Page 17 - Moretti, Melita, in Mirko Markič (ur.). 2017. Organizacijska kultura in organizacijska klima: Teorija, praksa in raziskave v Sloveniji. Koper. Založba Univerze na Primorskem
P. 17
Predgovor 17
in njenih dimenzij ter nadzorovano in nenadzorovano spreminjanje or-
ganizacijske klime v podjetju ali drugi organizaciji (četrto poglavje); po-
udarjamo vpliv organizacijske klime na učinkovitost organizacije (peto
poglavje); v zadnjem, šestem poglavju pa oba konstrukta združimo na na-
čin, ki koristi tako raziskavam kot praksi na tem področju, saj predsta-
vimo podobnosti in razlike med organizacijsko klimo in organizacijsko
kulturo ter opišemo načine, kako preučevanja oziroma ugotovitve iz raz-
iskav enega konstrukta koristijo drugemu in obratno. Pri pisanju se av-
torji posameznih poglavij v prvem delu monografije nismo osredotočili
na celoten pregled literature obravnavanega področja, temveč predvsem
na pregled dosedanjih tujih in domačih raziskav s področja organizacij-
ske kulture ter organizacijske klime. Ti povzetki naj bi zagotavljali dob-
ro izhodišče za morebitni podrobnejši pregled posameznih vsebin in tem
za bodoče raziskovanje.
Drugi glavni del vsebuje pet poglavij (VII–XI), kjer predstavimo
različne vidike organizacijske kulture in organizacijske klime s pomoč-
jo izvirnih kvantitativnih raziskav v Sloveniji. Najprej (sedmo poglavje)
predstavimo raziskavo organizacijske kulture v izbrani organizaciji jav-
nega sektorja, ki je bila izvedena v vseh njenih 13 organizacijskih enotah
in s katero smo ugotavljali sedanjo ter želeno organizacijsko kulturo. Iz-
idi iz raziskave pokažejo, da se sedanja organizacijska kultura statistič-
no značilno razlikuje od želene organizacijske kulture, da je prevladujoča
organizacijska kultura v vseh 13. organizacijskih enotah izbrane organi-
zacije enaka in da vodstvo in ostali zaposleni statistično značilno ena-
ko dojemajo organizacijsko kulturo. Izidi raziskave kažejo tudi prisotnost
odpora do sprememb. Sledi predstavitev raziskave organizacijske kulture
v slovenskih gledališčih, s katero smo ugotavljali prevladujoči tip organi-
zacijske kulture (osmo poglavje). Izidi raziskave pokažejo, da v slovenskih
gledališčih prevladuje organizacijska kultura hierarhije, da je organizacij-
ska kultura skladna pri večini dimenzij, da ne obstaja razlika v dojemanju
organizacijske kulture med organizacijskimi enotami (splošnim, tehnič-
nim, umetniškim) in da tipi organizacijske kulture niso povezani z dejav-
niki zadovoljstva z delom in delovnimi razmerami. V nadaljevanju preds-
tavimo raziskavo organizacijske kulture in finančne dodane vrednosti v
tujih podjetjih v Sloveniji (deveto poglavje). Izidi raziskave pokažejo, da si
poslovodstvo tujih podjetij v Sloveniji s pomočjo značilnosti kulture hie-
rarhije in z natančno organizacijsko urejenostjo želi doseči učinkovitejše
delovanje organizacije v gospodarskem okolju, ki se odraža v kulturi trga.
Izidi raziskave prav tako pokažejo, da si zaposleni v tujih podjetjih v Slo-
veniji želijo harmoničnega sodelovanja znotraj podjetij, kjer je tudi zaz-
in njenih dimenzij ter nadzorovano in nenadzorovano spreminjanje or-
ganizacijske klime v podjetju ali drugi organizaciji (četrto poglavje); po-
udarjamo vpliv organizacijske klime na učinkovitost organizacije (peto
poglavje); v zadnjem, šestem poglavju pa oba konstrukta združimo na na-
čin, ki koristi tako raziskavam kot praksi na tem področju, saj predsta-
vimo podobnosti in razlike med organizacijsko klimo in organizacijsko
kulturo ter opišemo načine, kako preučevanja oziroma ugotovitve iz raz-
iskav enega konstrukta koristijo drugemu in obratno. Pri pisanju se av-
torji posameznih poglavij v prvem delu monografije nismo osredotočili
na celoten pregled literature obravnavanega področja, temveč predvsem
na pregled dosedanjih tujih in domačih raziskav s področja organizacij-
ske kulture ter organizacijske klime. Ti povzetki naj bi zagotavljali dob-
ro izhodišče za morebitni podrobnejši pregled posameznih vsebin in tem
za bodoče raziskovanje.
Drugi glavni del vsebuje pet poglavij (VII–XI), kjer predstavimo
različne vidike organizacijske kulture in organizacijske klime s pomoč-
jo izvirnih kvantitativnih raziskav v Sloveniji. Najprej (sedmo poglavje)
predstavimo raziskavo organizacijske kulture v izbrani organizaciji jav-
nega sektorja, ki je bila izvedena v vseh njenih 13 organizacijskih enotah
in s katero smo ugotavljali sedanjo ter želeno organizacijsko kulturo. Iz-
idi iz raziskave pokažejo, da se sedanja organizacijska kultura statistič-
no značilno razlikuje od želene organizacijske kulture, da je prevladujoča
organizacijska kultura v vseh 13. organizacijskih enotah izbrane organi-
zacije enaka in da vodstvo in ostali zaposleni statistično značilno ena-
ko dojemajo organizacijsko kulturo. Izidi raziskave kažejo tudi prisotnost
odpora do sprememb. Sledi predstavitev raziskave organizacijske kulture
v slovenskih gledališčih, s katero smo ugotavljali prevladujoči tip organi-
zacijske kulture (osmo poglavje). Izidi raziskave pokažejo, da v slovenskih
gledališčih prevladuje organizacijska kultura hierarhije, da je organizacij-
ska kultura skladna pri večini dimenzij, da ne obstaja razlika v dojemanju
organizacijske kulture med organizacijskimi enotami (splošnim, tehnič-
nim, umetniškim) in da tipi organizacijske kulture niso povezani z dejav-
niki zadovoljstva z delom in delovnimi razmerami. V nadaljevanju preds-
tavimo raziskavo organizacijske kulture in finančne dodane vrednosti v
tujih podjetjih v Sloveniji (deveto poglavje). Izidi raziskave pokažejo, da si
poslovodstvo tujih podjetij v Sloveniji s pomočjo značilnosti kulture hie-
rarhije in z natančno organizacijsko urejenostjo želi doseči učinkovitejše
delovanje organizacije v gospodarskem okolju, ki se odraža v kulturi trga.
Izidi raziskave prav tako pokažejo, da si zaposleni v tujih podjetjih v Slo-
veniji želijo harmoničnega sodelovanja znotraj podjetij, kjer je tudi zaz-
