Page 18 - Rok, Marija. 2015. Poti v zaposljivost. Založba Univerze na Primorskem, Koper.
P. 18
Koncept zaposljivosti
iskalca zaposlitve so zunanji dejavniki zaposljivosti, npr. stanje na trgu dela,
ukrepi socialne politike, politike izobraževanja, delovna zakonodaja.
Na podlagi omenjenih zaključkov v nadaljevanju (Slika 1) prikazuje-
mo dejavnike trajnostne zaposljivosti diplomantov. Zajete so notranje in
zunanje komponente zaposljivosti, ki vplivajo na uspešnost kandidata in
njegovo konkurenčnost v zaposlitvenih postopkih.
Visokošolska institucija mora študentom zagotavljati priložnosti za
razvoj lastnosti, ki jih potrebujejo, da lahko pridobijo, obdržijo in razvi-
jajo kariero in zaposlitev. Vzporedno morajo študenti negovati naklonje-
nost učenju in zavedanje o potrebi po vseživljenjskem učenju (VŽU) v vseh
njegovih oblikah, tako formalnem izobraževanju, neformalnem učenju kot
priložnostnem (izkustvenem) učenju. Dejstvo je, da je znanje vse manj traj-
no in »… to, da bi vsak posameznik na začetku svojega življenja nakopičil
18 zalogo znanja, iz katere bi nato v nedogled črpal, ne zadostuje več. Predvsem
mora biti vsak posameznik sposoben, in to od začetka do konca življenja,
doumeti in izrabiti vse priložnosti, da pokaže to prvo znanje, ga poglobi in
obogati; sposoben mora biti prilagajati se temu spreminjajočemu se svetu«
(Delors, 1996, 77). Učenje je širši pojem kot izobraževanje, ker poudarja
različne načine za pridobivanje znanja in spretnosti, pa tudi navad, vrednot,
interesov, značajskih potez posameznika, odnosa do sebe in drugih. Zato
tisti del VŽU, ki ima formalnejše oblike, običajno povezujemo s terminom
izobraževanje, pri neformalnih oblikah pridobivanja znanja pa se bolj od-
ločamo za uporabo termina učenje. Priložnosti za neformalno učenje ponu-
ja študentom tudi visokošolska institucija in s tem zadovoljuje potrebe štu-
dentov (in trga) po dodatnih, specializiranih oziroma poglobljenih znanjih
in spretnostih. V Sliki 2 prikazujemo dejavnike zaposljivosti, vezane na vlo-
žek študenta – študentove zmožnosti, prizadevanja in dosežke.
Vzorci iskanja dela (ali prakse) se med študenti močno razlikujejo. Ne-
kateri so bolj pasivni iskalci dela, a študente je potrebno spodbuditi k pro-
aktivnosti, da se poslužujejo vseh obstoječih kanalov zaposlovanja (ZRSZ,
oglasi, kadrovske agencije, zaposlitveni portali, objave na spletnih straneh
podjetij, direktno povpraševanje pri delodajalcih, mreženja, zaposlitve-
ni sejmi). Pomembno je, da diverzificirajo načine iskanja zaposlitve in iš-
čejo intenzivno. Študenti morajo biti seznanjeni s tem, da podjetja iščejo
nove sodelavce tudi preko preteklih izkušenj s študenti v obliki praks, štu-
dentskih del, s sodelovanjem preko seminarskih in diplomskih nalog ter
preko štipendiranja. Delodajalci torej uporabljajo različne metode rekruti-
ranja kandidatov. Med formalne metode uvrščamo npr.: oglaševanja, upo-
rabo storitev zavodov za zaposlovanje in specializiranih agencij, sodelova-
nje z izobraževalnimi organizacijami; uporaba interneta zajema tako lastne
iskalca zaposlitve so zunanji dejavniki zaposljivosti, npr. stanje na trgu dela,
ukrepi socialne politike, politike izobraževanja, delovna zakonodaja.
Na podlagi omenjenih zaključkov v nadaljevanju (Slika 1) prikazuje-
mo dejavnike trajnostne zaposljivosti diplomantov. Zajete so notranje in
zunanje komponente zaposljivosti, ki vplivajo na uspešnost kandidata in
njegovo konkurenčnost v zaposlitvenih postopkih.
Visokošolska institucija mora študentom zagotavljati priložnosti za
razvoj lastnosti, ki jih potrebujejo, da lahko pridobijo, obdržijo in razvi-
jajo kariero in zaposlitev. Vzporedno morajo študenti negovati naklonje-
nost učenju in zavedanje o potrebi po vseživljenjskem učenju (VŽU) v vseh
njegovih oblikah, tako formalnem izobraževanju, neformalnem učenju kot
priložnostnem (izkustvenem) učenju. Dejstvo je, da je znanje vse manj traj-
no in »… to, da bi vsak posameznik na začetku svojega življenja nakopičil
18 zalogo znanja, iz katere bi nato v nedogled črpal, ne zadostuje več. Predvsem
mora biti vsak posameznik sposoben, in to od začetka do konca življenja,
doumeti in izrabiti vse priložnosti, da pokaže to prvo znanje, ga poglobi in
obogati; sposoben mora biti prilagajati se temu spreminjajočemu se svetu«
(Delors, 1996, 77). Učenje je širši pojem kot izobraževanje, ker poudarja
različne načine za pridobivanje znanja in spretnosti, pa tudi navad, vrednot,
interesov, značajskih potez posameznika, odnosa do sebe in drugih. Zato
tisti del VŽU, ki ima formalnejše oblike, običajno povezujemo s terminom
izobraževanje, pri neformalnih oblikah pridobivanja znanja pa se bolj od-
ločamo za uporabo termina učenje. Priložnosti za neformalno učenje ponu-
ja študentom tudi visokošolska institucija in s tem zadovoljuje potrebe štu-
dentov (in trga) po dodatnih, specializiranih oziroma poglobljenih znanjih
in spretnostih. V Sliki 2 prikazujemo dejavnike zaposljivosti, vezane na vlo-
žek študenta – študentove zmožnosti, prizadevanja in dosežke.
Vzorci iskanja dela (ali prakse) se med študenti močno razlikujejo. Ne-
kateri so bolj pasivni iskalci dela, a študente je potrebno spodbuditi k pro-
aktivnosti, da se poslužujejo vseh obstoječih kanalov zaposlovanja (ZRSZ,
oglasi, kadrovske agencije, zaposlitveni portali, objave na spletnih straneh
podjetij, direktno povpraševanje pri delodajalcih, mreženja, zaposlitve-
ni sejmi). Pomembno je, da diverzificirajo načine iskanja zaposlitve in iš-
čejo intenzivno. Študenti morajo biti seznanjeni s tem, da podjetja iščejo
nove sodelavce tudi preko preteklih izkušenj s študenti v obliki praks, štu-
dentskih del, s sodelovanjem preko seminarskih in diplomskih nalog ter
preko štipendiranja. Delodajalci torej uporabljajo različne metode rekruti-
ranja kandidatov. Med formalne metode uvrščamo npr.: oglaševanja, upo-
rabo storitev zavodov za zaposlovanje in specializiranih agencij, sodelova-
nje z izobraževalnimi organizacijami; uporaba interneta zajema tako lastne
