Page 15 - Martinčič, Romana, in Roberto Biloslavo. 2017. Vodenje v zdravstvenih organizacijah. Koper: Založba Univerze na Primorskem
P. 15
Uvod
Zagotovo lahko trdimo, da so spremembe edina stalnica, ki je prisotna
skozi vso človeško zgodovino. Današnji čas ni nobena izjema, le da živimo
v dinamičnem globalnem okolju na začetku 21. stoletja, ki ga je zaznamo-
vala globalna ekonomsko-finančna kriza. Globalizacijski procesi so poleg
priložnosti sprožili tudi množico problemov. Prvenstveno konkurenčna
naravnanost Evropske unije poraja zahteve po odlični kakovosti proizvo-
dov in storitev, za kar sta potrebna ustvarjalnost zaposlenih ter njihovo
vseživljenjsko učenje. Spremembe so gonilo organizacijskega razvoja in
napredka, četudi se velikokrat odvijajo s tempom, ki je hitrejši od zmož-
nosti sledenja in prilagajanja organizacij. Organizacije so pod pritiskom,
da se morajo hitro in pravilno odločati, poleg tega pa še preučiti dolgoroč-
ne vplive teh odločitev (Evans in Russell 1992, 21). Čeprav je spremem-
ba lahko tudi spodbudna, pa negotovost, ki jo prinaša, povzroča nemalo
skrbi. Organizacije največkrat skrbita njihovo dolgoročno preživetje in
obstoj, posameznike pa ohranitev zaposlitve, položaja ali statusa.
Organizacije se spreminjajo vsak dan. Uspešno uvajanje sprememb pa
je glavno vprašanje v vseh organizacijah, še posebej v času ekonomske kri-
ze (Al-Haddad in Kotnour 2015, 235). Avtorja (prav tam) se sprašujeta,
kako naj organizacije posamezno vrsto spremembe uvajajo z najprimer-
nejšo metodo in predlagata integracijo oz. uporabo večjega števila metod,
ki lahko pokrijejo različne situacije v procesih spreminjanja.
Večina sprememb se dogaja postopno in nenačrtovano, nekako samo-
umevno, kot posledica spreminjajočega se okolja in želje posameznikov
po nenehnem samopreseganju. Velike spremembe pa so običajno načr-
tovane in njihovo uvajanje in obvladovanje managerjem predstavlja eno
Zagotovo lahko trdimo, da so spremembe edina stalnica, ki je prisotna
skozi vso človeško zgodovino. Današnji čas ni nobena izjema, le da živimo
v dinamičnem globalnem okolju na začetku 21. stoletja, ki ga je zaznamo-
vala globalna ekonomsko-finančna kriza. Globalizacijski procesi so poleg
priložnosti sprožili tudi množico problemov. Prvenstveno konkurenčna
naravnanost Evropske unije poraja zahteve po odlični kakovosti proizvo-
dov in storitev, za kar sta potrebna ustvarjalnost zaposlenih ter njihovo
vseživljenjsko učenje. Spremembe so gonilo organizacijskega razvoja in
napredka, četudi se velikokrat odvijajo s tempom, ki je hitrejši od zmož-
nosti sledenja in prilagajanja organizacij. Organizacije so pod pritiskom,
da se morajo hitro in pravilno odločati, poleg tega pa še preučiti dolgoroč-
ne vplive teh odločitev (Evans in Russell 1992, 21). Čeprav je spremem-
ba lahko tudi spodbudna, pa negotovost, ki jo prinaša, povzroča nemalo
skrbi. Organizacije največkrat skrbita njihovo dolgoročno preživetje in
obstoj, posameznike pa ohranitev zaposlitve, položaja ali statusa.
Organizacije se spreminjajo vsak dan. Uspešno uvajanje sprememb pa
je glavno vprašanje v vseh organizacijah, še posebej v času ekonomske kri-
ze (Al-Haddad in Kotnour 2015, 235). Avtorja (prav tam) se sprašujeta,
kako naj organizacije posamezno vrsto spremembe uvajajo z najprimer-
nejšo metodo in predlagata integracijo oz. uporabo večjega števila metod,
ki lahko pokrijejo različne situacije v procesih spreminjanja.
Večina sprememb se dogaja postopno in nenačrtovano, nekako samo-
umevno, kot posledica spreminjajočega se okolja in želje posameznikov
po nenehnem samopreseganju. Velike spremembe pa so običajno načr-
tovane in njihovo uvajanje in obvladovanje managerjem predstavlja eno
