Page 104 - Moretti, Melita, in Mirko Markič (ur.). 2017. Organizacijska kultura in organizacijska klima: Teorija, praksa in raziskave v Sloveniji. Koper. Založba Univerze na Primorskem
P. 104
Organizacijska kultura in organizacijska klima
lične izraze: nova javna služba (angl. new public service) (Bryson, Crosby
in Bloomberg 2014, 445), vseobsežno/celovito upravljanje (angl. whole-
-of-government) (Huerta Melchor 2008, 10), novo upravljanje (angl. new
governance), dobro upravljanje (angl. good governance) in drugi. Ne gle-
de na vrsto reforme se organizacije v javni upravi spreminjajo predvsem na
podlagi posodobljenega managementa javne uprave, tako da se tradicio-
nalne vrednote spreminjajo v vrednote nove organizacijske kulture (Hu-
erta Melchor 2008, 14; Pagon, Banutai in Bizjak 2008, 9).
Po pregledu strokovne literature in virov lahko rečemo, da so razi-
skave s področja organizacijske kulture v javni upravi redke. Z izvedbo
raziskave organizacijske kulture v izbrani organizaciji javne uprave z uve-
ljavljenim in standardiziranim vprašalnikom OCAI Camerona in Qu-
inna (2006, 26–28), ki temelji na tipologiji, ki sta jo avtorja imenovala The
104 Competing Values Framework – CVF (Model konkurenčnih vrednot)
(Cameron in Quinn 2006, 31), smo tako prispevali k zapolnitvi razisko-
valne vrzeli na tem področju.
Namen raziskave
Namen raziskave je bil ugotoviti obstoječo in želeno organizacijsko kul-
turo v izbrani organizaciji javne uprave in prisotnost odpora do spre-
memb ter oblikovati predloge za morebitno izboljšanje.
Iz namena raziskave izhajajo cilji raziskave:
− na populaciji 233 zaposlenih v izbrani organizaciji javne uprave
– v Agenciji Republike Slovenije za javnopravne evidence in sto-
ritve (AJPES) – ugotoviti obstoječo in želeno organizacijsko kul-
turo, raziskati, ali ljudje na vodstvenih položajih različno doje-
majo organizacijsko kulturo od ostalih zaposlenih, ter ugotoviti,
ali zaposleni čutijo odpor do sprememb,
− na podlagi izidov raziskave zasnovati teoretične in praktične
smernice za izboljšanje organizacijske kulture v AJPES.
Na podlagi teoretičnih izhodišč, namena in ciljev smo oblikovali hi-
poteze raziskave.
− H1: Prevladujoči tip organizacijske kulture je kultura hierarhije.
− H2: Organizacijska kultura je enaka v vseh organizacijskih eno-
tah.
− H3: Dojemanje organizacijske kulture vodij je statistično značil-
no drugačno od dojemanja ostalih zaposlenih.
− H4: Zaposleni ne čutijo odpora do sprememb.
lične izraze: nova javna služba (angl. new public service) (Bryson, Crosby
in Bloomberg 2014, 445), vseobsežno/celovito upravljanje (angl. whole-
-of-government) (Huerta Melchor 2008, 10), novo upravljanje (angl. new
governance), dobro upravljanje (angl. good governance) in drugi. Ne gle-
de na vrsto reforme se organizacije v javni upravi spreminjajo predvsem na
podlagi posodobljenega managementa javne uprave, tako da se tradicio-
nalne vrednote spreminjajo v vrednote nove organizacijske kulture (Hu-
erta Melchor 2008, 14; Pagon, Banutai in Bizjak 2008, 9).
Po pregledu strokovne literature in virov lahko rečemo, da so razi-
skave s področja organizacijske kulture v javni upravi redke. Z izvedbo
raziskave organizacijske kulture v izbrani organizaciji javne uprave z uve-
ljavljenim in standardiziranim vprašalnikom OCAI Camerona in Qu-
inna (2006, 26–28), ki temelji na tipologiji, ki sta jo avtorja imenovala The
104 Competing Values Framework – CVF (Model konkurenčnih vrednot)
(Cameron in Quinn 2006, 31), smo tako prispevali k zapolnitvi razisko-
valne vrzeli na tem področju.
Namen raziskave
Namen raziskave je bil ugotoviti obstoječo in želeno organizacijsko kul-
turo v izbrani organizaciji javne uprave in prisotnost odpora do spre-
memb ter oblikovati predloge za morebitno izboljšanje.
Iz namena raziskave izhajajo cilji raziskave:
− na populaciji 233 zaposlenih v izbrani organizaciji javne uprave
– v Agenciji Republike Slovenije za javnopravne evidence in sto-
ritve (AJPES) – ugotoviti obstoječo in želeno organizacijsko kul-
turo, raziskati, ali ljudje na vodstvenih položajih različno doje-
majo organizacijsko kulturo od ostalih zaposlenih, ter ugotoviti,
ali zaposleni čutijo odpor do sprememb,
− na podlagi izidov raziskave zasnovati teoretične in praktične
smernice za izboljšanje organizacijske kulture v AJPES.
Na podlagi teoretičnih izhodišč, namena in ciljev smo oblikovali hi-
poteze raziskave.
− H1: Prevladujoči tip organizacijske kulture je kultura hierarhije.
− H2: Organizacijska kultura je enaka v vseh organizacijskih eno-
tah.
− H3: Dojemanje organizacijske kulture vodij je statistično značil-
no drugačno od dojemanja ostalih zaposlenih.
− H4: Zaposleni ne čutijo odpora do sprememb.
