Page 106 - Moretti, Melita, in Mirko Markič (ur.). 2017. Organizacijska kultura in organizacijska klima: Teorija, praksa in raziskave v Sloveniji. Koper. Založba Univerze na Primorskem
P. 106
Organizacijska kultura in organizacijska klima
Vprašalnik
Za pridobivanje podatkov in informacij smo uporabili vprašalnik, in si-
cer že uveljavljen ter standardiziran vprašalnik OCAI Camerona in Qu-
inna (2006, 26–28). Vprašalnik temelji na tipologiji, ki sta jo Cameron in
Quinn imenovala »The Competing Values Framework – CVF« (Mo-
del konkurenčnih vrednot) in na podlagi katere sta določila štiri glav-
ne tipe organizacijskih kultur (prav tam, 31). Za ugotavljanje odpora do
sprememb smo k vprašalniku dodali še dve vprašanji, izluščeni iz razmi-
šljanja v delih Huerte Melchorja (Huerta Melchor 2008, 16–20) ter Pago-
na, Banutaija in Bizjaka (2008, 2011).
Vprašalnik je sestavljen iz dveh delov. Prvi del vprašalnika se nana-
ša na standardiziran vprašalnik OCAI, ki je sestavljen iz šestih sklopov
s štirimi trditvami, prirejenimi po vprašalniku v knjigi Diagnosing and
106 Changing Organisational Culture (Cameron in Quinn 2006, 26–28), ki
ocenjujejo organizacijsko kulturo AJPES. Anketiranci so v stolpcu trenu-
tno stanje razvrstili skupno 100 točk med trditve posameznega sklopa,
tako da so po njihovi presoji kar najbolje odražale trenutno stanje v orga-
nizaciji. Enako so ponovili v nadaljevanju v stolpcu želeno stanje, pri če-
mer so označili tisto, za kar so želeli, da bi v organizaciji veljalo.
PRIMER: Če je nekdo bil mnenja, da trditev A najbolje opisuje sta-
nje v organizaciji, trditvi B in C tudi, a manj kot A, trditev D pa komaj
ustreza opisu stanja, je lahko razdelil točke na naslednji način: A = 55
točk, B in C = vsaka 20 točk, D = 5 točk. To predstavlja skupno 100 točk.
Temu delu sta dodani dve vprašanji, vezani na odpor do sprememb.
Drugi del pa se nanaša na splošne podatke o anketirancu (spol, starost, vr-
sta zaposlitve, lokacija dela).
Zbiranje podatkov
Pred izvedbo raziskave smo pridobili pisno soglasje direktorice AJPES.
Za zbiranje podatkov in informacij smo uporabili anketni vprašalnik z
vprašanji zaprtega tipa in enim kombiniranim vprašanjem. Vse vodje iz-
postav in vodstvo v centrali so bili telefonsko obveščeni o tem, da jim
bodo v tajništvo poslane ankete, pojasnjen je bil namen raziskave in od-
govorjeno je bilo na vsa vprašanja v zvezi z anketo. Anketni vprašalnik s
spremnim dopisom za vsakega zaposlenega je bil v izpostavo Maribor po-
sredovan v skladu s telefonskim pogovorom z vodjo izpostave po elek-
tronski pošti 18. 1. 2016, vodja pa je vprašalnike natisnila in jih razdelila
vsem sodelavcem. Vprašalniki s spremnim dopisom za vsakega zaposle-
nega za izpostavo Koper so bili v skladu z dogovorom z vodjo izpostave
osebno odneseni vodji izpostave Koper 20. 1. 2016, ki je vprašalnike raz-
Vprašalnik
Za pridobivanje podatkov in informacij smo uporabili vprašalnik, in si-
cer že uveljavljen ter standardiziran vprašalnik OCAI Camerona in Qu-
inna (2006, 26–28). Vprašalnik temelji na tipologiji, ki sta jo Cameron in
Quinn imenovala »The Competing Values Framework – CVF« (Mo-
del konkurenčnih vrednot) in na podlagi katere sta določila štiri glav-
ne tipe organizacijskih kultur (prav tam, 31). Za ugotavljanje odpora do
sprememb smo k vprašalniku dodali še dve vprašanji, izluščeni iz razmi-
šljanja v delih Huerte Melchorja (Huerta Melchor 2008, 16–20) ter Pago-
na, Banutaija in Bizjaka (2008, 2011).
Vprašalnik je sestavljen iz dveh delov. Prvi del vprašalnika se nana-
ša na standardiziran vprašalnik OCAI, ki je sestavljen iz šestih sklopov
s štirimi trditvami, prirejenimi po vprašalniku v knjigi Diagnosing and
106 Changing Organisational Culture (Cameron in Quinn 2006, 26–28), ki
ocenjujejo organizacijsko kulturo AJPES. Anketiranci so v stolpcu trenu-
tno stanje razvrstili skupno 100 točk med trditve posameznega sklopa,
tako da so po njihovi presoji kar najbolje odražale trenutno stanje v orga-
nizaciji. Enako so ponovili v nadaljevanju v stolpcu želeno stanje, pri če-
mer so označili tisto, za kar so želeli, da bi v organizaciji veljalo.
PRIMER: Če je nekdo bil mnenja, da trditev A najbolje opisuje sta-
nje v organizaciji, trditvi B in C tudi, a manj kot A, trditev D pa komaj
ustreza opisu stanja, je lahko razdelil točke na naslednji način: A = 55
točk, B in C = vsaka 20 točk, D = 5 točk. To predstavlja skupno 100 točk.
Temu delu sta dodani dve vprašanji, vezani na odpor do sprememb.
Drugi del pa se nanaša na splošne podatke o anketirancu (spol, starost, vr-
sta zaposlitve, lokacija dela).
Zbiranje podatkov
Pred izvedbo raziskave smo pridobili pisno soglasje direktorice AJPES.
Za zbiranje podatkov in informacij smo uporabili anketni vprašalnik z
vprašanji zaprtega tipa in enim kombiniranim vprašanjem. Vse vodje iz-
postav in vodstvo v centrali so bili telefonsko obveščeni o tem, da jim
bodo v tajništvo poslane ankete, pojasnjen je bil namen raziskave in od-
govorjeno je bilo na vsa vprašanja v zvezi z anketo. Anketni vprašalnik s
spremnim dopisom za vsakega zaposlenega je bil v izpostavo Maribor po-
sredovan v skladu s telefonskim pogovorom z vodjo izpostave po elek-
tronski pošti 18. 1. 2016, vodja pa je vprašalnike natisnila in jih razdelila
vsem sodelavcem. Vprašalniki s spremnim dopisom za vsakega zaposle-
nega za izpostavo Koper so bili v skladu z dogovorom z vodjo izpostave
osebno odneseni vodji izpostave Koper 20. 1. 2016, ki je vprašalnike raz-
