Page 24 - Moretti, Melita, in Mirko Markič (ur.). 2017. Organizacijska kultura in organizacijska klima: Teorija, praksa in raziskave v Sloveniji. Koper. Založba Univerze na Primorskem
P. 24
Organizacijska kultura in organizacijska klima
priljubljen tako med teoretiki, raziskovalci kot praktiki. Alvesson in Berg
(1992) sta med vzroke za priljubljenost preučevanja organizacijske kulture
po letu 1980 navedla: (1) splošni družbeni in poslovni vidik zasnove orga-
nizacijske kulture v tej dobi, (2) učinkovito trženje zasnove organizacijske
kulture med teoretiki, raziskovalci in praktiki ter (3) nezadovoljstvo te-
oretikov in raziskovalcev s tradicionalnimi pogledi na organizacijo. Med
vplivne teoretike in raziskovalce zasnove organizacijske kulture v obdob-
ju 1980–1990 prištevamo avtorje, kot so npr. Ouchi (1981), Deal in Ken-
nedy (1982), Pascale in Athos (1982), Peters in Waterman (1982), Sathe
(1985), Schein (1985), Ott (1989) in številni drugi. V tem obdobju so se
med teoretiki, raziskovalci in praktiki začeli pojavljati različne razpra-
ve in nasprotujoča si stališča o tem, kako je treba organizacijsko kultu-
ro preučevati, tako s teoretičnega kot z metodološkega vidika. Te razpra-
24 ve in stališča so povzeli Martin, Frost in O’Neill (2006) in jih razdelili v
tri glavne skupine: (1) med tiste, ki zagovarjajo preučevanje organizacij-
ske kulture kot »krovni organizacijski konstrukt«, in tiste, ki zagovarja-
jo prisotnost multikultur/subkultur v organizacijah; (2) med tiste, ki za
preučevanje organizacijske kulture uporabljajo kvalitativno metodologijo
raziskovanja, in tiste, ki za preučevanje organizacijske kulture uporablja-
jo kvantitativno metodologijo raziskovanja; (3) med tiste, ki so organiza-
c,ijsko kulturo preučevali kot način za izboljšanje učinkovitosti organiza-
cije (managerialisti) in tiste, ki so menili, da poslovodstvo s preučevanjem
organizacijske kulture nadzoruje zaposlene, ki so na spodnjem nivoju hi-
erarhije organiziranosti (kritični teoretiki). Alvesson in Berg (1992) sta te
razprave in stališča s področja preučevanja organizacijske kulture ozna-
čila kot »kaos« predvsem s pozitivnega vidika preučevanja in dejala:
»Množica perspektiv, definicij in teorij, ki obstaja na tem področju, ka-
kor tudi ohlapne povezave teh konceptov med njimi, predstavljajo veliko
teoretično prednost pri raziskovanju organizacijske kulture. Dejstvo je,
da je kultura tako bogata kot življenje samo, tako da bi njena okrnitev na
tog okvir ali natančne in absolutne definicije resno zmanjšali njeno priro-
jeno kompleksnost« (Alvesson in Berg 1992, 48). Teoretiki, raziskovalci
in praktiki so v tem obdobju prišli do ugotovitve, da je organizacijska kul-
tura v podjetjih in drugih organizacijah integrirana, različna in razdro-
bljena. Ugotovili so, da obstajajo različne ravni organizacijske kulture ter
različne metode za njeno preučevanje, vse te metode pa so primerne za
preučevanje in odvisne od tega, kaj posamezne raziskovalce in praktike
zanima (Martin 2002).
Podobno kot drugje po svetu se je intenzivnejše raziskovanje organi-
zacijske kulture v Sloveniji začelo v obdobju 1980–1990. Prvi prispevek o
priljubljen tako med teoretiki, raziskovalci kot praktiki. Alvesson in Berg
(1992) sta med vzroke za priljubljenost preučevanja organizacijske kulture
po letu 1980 navedla: (1) splošni družbeni in poslovni vidik zasnove orga-
nizacijske kulture v tej dobi, (2) učinkovito trženje zasnove organizacijske
kulture med teoretiki, raziskovalci in praktiki ter (3) nezadovoljstvo te-
oretikov in raziskovalcev s tradicionalnimi pogledi na organizacijo. Med
vplivne teoretike in raziskovalce zasnove organizacijske kulture v obdob-
ju 1980–1990 prištevamo avtorje, kot so npr. Ouchi (1981), Deal in Ken-
nedy (1982), Pascale in Athos (1982), Peters in Waterman (1982), Sathe
(1985), Schein (1985), Ott (1989) in številni drugi. V tem obdobju so se
med teoretiki, raziskovalci in praktiki začeli pojavljati različne razpra-
ve in nasprotujoča si stališča o tem, kako je treba organizacijsko kultu-
ro preučevati, tako s teoretičnega kot z metodološkega vidika. Te razpra-
24 ve in stališča so povzeli Martin, Frost in O’Neill (2006) in jih razdelili v
tri glavne skupine: (1) med tiste, ki zagovarjajo preučevanje organizacij-
ske kulture kot »krovni organizacijski konstrukt«, in tiste, ki zagovarja-
jo prisotnost multikultur/subkultur v organizacijah; (2) med tiste, ki za
preučevanje organizacijske kulture uporabljajo kvalitativno metodologijo
raziskovanja, in tiste, ki za preučevanje organizacijske kulture uporablja-
jo kvantitativno metodologijo raziskovanja; (3) med tiste, ki so organiza-
c,ijsko kulturo preučevali kot način za izboljšanje učinkovitosti organiza-
cije (managerialisti) in tiste, ki so menili, da poslovodstvo s preučevanjem
organizacijske kulture nadzoruje zaposlene, ki so na spodnjem nivoju hi-
erarhije organiziranosti (kritični teoretiki). Alvesson in Berg (1992) sta te
razprave in stališča s področja preučevanja organizacijske kulture ozna-
čila kot »kaos« predvsem s pozitivnega vidika preučevanja in dejala:
»Množica perspektiv, definicij in teorij, ki obstaja na tem področju, ka-
kor tudi ohlapne povezave teh konceptov med njimi, predstavljajo veliko
teoretično prednost pri raziskovanju organizacijske kulture. Dejstvo je,
da je kultura tako bogata kot življenje samo, tako da bi njena okrnitev na
tog okvir ali natančne in absolutne definicije resno zmanjšali njeno priro-
jeno kompleksnost« (Alvesson in Berg 1992, 48). Teoretiki, raziskovalci
in praktiki so v tem obdobju prišli do ugotovitve, da je organizacijska kul-
tura v podjetjih in drugih organizacijah integrirana, različna in razdro-
bljena. Ugotovili so, da obstajajo različne ravni organizacijske kulture ter
različne metode za njeno preučevanje, vse te metode pa so primerne za
preučevanje in odvisne od tega, kaj posamezne raziskovalce in praktike
zanima (Martin 2002).
Podobno kot drugje po svetu se je intenzivnejše raziskovanje organi-
zacijske kulture v Sloveniji začelo v obdobju 1980–1990. Prvi prispevek o
