Page 26 - Moretti, Melita, in Mirko Markič (ur.). 2017. Organizacijska kultura in organizacijska klima: Teorija, praksa in raziskave v Sloveniji. Koper. Založba Univerze na Primorskem
P. 26
Organizacijska kultura in organizacijska klima
povezovanja navznoter, in ta vzorec se je izkazal za dovolj dobrega, da ga
je sprejela, zato po tem vzorcu naučijo nove člane, kako naj dojemajo, mis-
lijo in čutijo v odnosu do teh problemov.«
Schein (2010, 24) je organizacijsko kulturo razdelil na tri ravni: ar-
tefakte (vidne organizacijske strukture in procesi, opazovano vedenje),
vrednote (ideali, cilji, želje, ideologije, racionalizacije) in temeljne pred-
postavke (podzavest, ki izvira iz prepričanj, vedenj, zaznavanj, mišljenja
in čutenja).
V nadaljevanju povzemamo nekatere izbrane definicije organizacij-
ske kulture različnih avtorjev, ki so po našem mnenju, poleg Scheina, po-
jem organizacijske kulture natančno opredelili.
Nekatere zgodnje definicije organizacijsko opredeljujejo kot:
26 − »skupno načrtovanje uma« (Hofstede 1980, 25),
− »niz simbolov, obredov in mitov, ki zaposlenim sporočajo te-
meljne vrednote in prepričanja organizacij.« (Ouchi 1981, 165),
− »prevladujoč in povezan nabor deljenih vrednot, ki jih izražajo
simbolična sredstva, kot so zgodbe, miti, legende, slogani, anek-
dote in pravljice« (Peters in Waterman 1982, 103),
− »verovanje, ki si ga delijo vsi pripadniki organizacije« (Spencer
1983, 2),
− »trdne temeljne vrednote, ki uživajo široko podporo« (O’Reilly
1983, 1),
− »način, kako pri nas delamo« (Deal in Kennedy 1983, 4),
− »skupno razumevanje« (Van Maanen in Barley 1983, 7),
− »nabor deljenih, dolgotrajnih prepričanj, ki se širijo preko raz-
ličnih simbolnih nosilcev in ki ustvarjajo pomen v delovnih
življenjih ljudi« (Kouzes, Caldwell in Posner 1983, 1),
− »nekaj nematerialnega, neizrečenega (neizrazitega) in neopri-
jemljivega, nekaj, kar se lahko vedno samo indirektno dešifri-
ra. Organizacijske kulture ne moremo secirati v naravoslovnem
smislu, ampak jo lahko razložimo oziroma interpretiramo samo
preko simbolov. Vsebinsko določa organizacijsko kulturo tisto,
kar ima v podjetju nek pomen, kar velja za pozitivno ali negativ-
no, kako se razmišlja o preteklosti ali okolju in kaj menijo ljudje
drug o drugem« (Kasper 1987, 5),
− »bistvo in duša organizacije« (Meek 1988, 454),
− »nekaj, kar je dovoljeno, in nekaj, kar ni dovoljeno« (Atkinson
1990, 6),
− »kolektivno programiranje duha, po katerem se člani ene člo-
veške skupine razlikujejo od drugih« (Hofstede 1980, 21).
povezovanja navznoter, in ta vzorec se je izkazal za dovolj dobrega, da ga
je sprejela, zato po tem vzorcu naučijo nove člane, kako naj dojemajo, mis-
lijo in čutijo v odnosu do teh problemov.«
Schein (2010, 24) je organizacijsko kulturo razdelil na tri ravni: ar-
tefakte (vidne organizacijske strukture in procesi, opazovano vedenje),
vrednote (ideali, cilji, želje, ideologije, racionalizacije) in temeljne pred-
postavke (podzavest, ki izvira iz prepričanj, vedenj, zaznavanj, mišljenja
in čutenja).
V nadaljevanju povzemamo nekatere izbrane definicije organizacij-
ske kulture različnih avtorjev, ki so po našem mnenju, poleg Scheina, po-
jem organizacijske kulture natančno opredelili.
Nekatere zgodnje definicije organizacijsko opredeljujejo kot:
26 − »skupno načrtovanje uma« (Hofstede 1980, 25),
− »niz simbolov, obredov in mitov, ki zaposlenim sporočajo te-
meljne vrednote in prepričanja organizacij.« (Ouchi 1981, 165),
− »prevladujoč in povezan nabor deljenih vrednot, ki jih izražajo
simbolična sredstva, kot so zgodbe, miti, legende, slogani, anek-
dote in pravljice« (Peters in Waterman 1982, 103),
− »verovanje, ki si ga delijo vsi pripadniki organizacije« (Spencer
1983, 2),
− »trdne temeljne vrednote, ki uživajo široko podporo« (O’Reilly
1983, 1),
− »način, kako pri nas delamo« (Deal in Kennedy 1983, 4),
− »skupno razumevanje« (Van Maanen in Barley 1983, 7),
− »nabor deljenih, dolgotrajnih prepričanj, ki se širijo preko raz-
ličnih simbolnih nosilcev in ki ustvarjajo pomen v delovnih
življenjih ljudi« (Kouzes, Caldwell in Posner 1983, 1),
− »nekaj nematerialnega, neizrečenega (neizrazitega) in neopri-
jemljivega, nekaj, kar se lahko vedno samo indirektno dešifri-
ra. Organizacijske kulture ne moremo secirati v naravoslovnem
smislu, ampak jo lahko razložimo oziroma interpretiramo samo
preko simbolov. Vsebinsko določa organizacijsko kulturo tisto,
kar ima v podjetju nek pomen, kar velja za pozitivno ali negativ-
no, kako se razmišlja o preteklosti ali okolju in kaj menijo ljudje
drug o drugem« (Kasper 1987, 5),
− »bistvo in duša organizacije« (Meek 1988, 454),
− »nekaj, kar je dovoljeno, in nekaj, kar ni dovoljeno« (Atkinson
1990, 6),
− »kolektivno programiranje duha, po katerem se člani ene člo-
veške skupine razlikujejo od drugih« (Hofstede 1980, 21).
