Page 29 - Moretti, Melita, in Mirko Markič (ur.). 2017. Organizacijska kultura in organizacijska klima: Teorija, praksa in raziskave v Sloveniji. Koper. Založba Univerze na Primorskem
P. 29
1: Organizacijska kultura: temelji, opredelitev, raziskovanje, merilni inštrumenti 29
− organizacijska kultura ima širino: vpliva na vse vidike poslova-
nja organizacije (npr. na vizijo in poslanstvo, ideologijo, stališča,
znanje, fizično podobo ipd.),
− organizacijska kultura je vir kolektivne identitete in predanosti;
zaradi skupnih vrednot, prepričanj in osnovnih predpostavk po-
samezna identiteta postane prepletena z identiteto skupine kot
celote,
− organizacijska kultura je edinstvena; temelji na edinstveni zgo-
dovini skupine posameznikov v organizaciji, ki se skozi zgodovi-
no organizacije spopadajo z različnimi političnimi, fizičnimi in
gospodarskimi okoliščinami.
Če povzamemo, ugotovimo, da je organizacijska kultura komple-
ksen, večdimenzionalen in večnivojski konstrukt, ki v dejanjih organiza-
cije uresničuje vrednote in etiko, anekdote, artefakte, skupne predpostav-
ke, temeljne predpostavke, način čustvovanja, norme, običaje, mišljenje,
obrede, neformalna pravila, filozofijo, fizično podobo organizacije, ideo-
logijo, metafore, predpostavke, prepričanja, proslave, stališča, slog in stil
vodenja, tradicijo, vizijo in poslanstvo, vzornike, zgodbe in znanja.
Organizacijska kultura je lahko izrazita, vmesna ali šibka. Robbins
in Judge (2013) menita: (1) bolj ko zaposleni sprejemajo temeljne vredno-
te organizacije, večja je njihova zavzetost za te vrednote in močnejša je or-
ganizacijska kultura, in (2) močnejša kot je organizacijska kultura, večji
je pritisk na zaposlene, da upoštevajo prevladujoče oblike vedenja in ob-
našanja v organizaciji. Prisotnost močne organizacijske kulture še ne po-
meni, da je ta optimalna in zagotavlja uspešnost organizacije (Kotter and
Heskett 1992; Sørensen 2002; Lee in Yu 2004; Flynn in Chatman 2001;
Tsui idr. 2006). Po mnenju Sørensena (2002) je močna organizacijska ku-
tura koristna v stabilnih družbenih okoljih, v nestanovitnih družbenih
okoljih pa ima na učinkovitost organizacije zmerne učinke moči. Flynn
in Chatman (2001) menita, da močna organizacijska kultura ni ovira za
inovativnost le v primeru, če se z njo poudarjajo kulturne vsebine, ki naj
bi tvorile podlage za invencijsko-inovacijske procese. Ostale pomembne
razlike so razvidne v preglednici 1.1.
− organizacijska kultura ima širino: vpliva na vse vidike poslova-
nja organizacije (npr. na vizijo in poslanstvo, ideologijo, stališča,
znanje, fizično podobo ipd.),
− organizacijska kultura je vir kolektivne identitete in predanosti;
zaradi skupnih vrednot, prepričanj in osnovnih predpostavk po-
samezna identiteta postane prepletena z identiteto skupine kot
celote,
− organizacijska kultura je edinstvena; temelji na edinstveni zgo-
dovini skupine posameznikov v organizaciji, ki se skozi zgodovi-
no organizacije spopadajo z različnimi političnimi, fizičnimi in
gospodarskimi okoliščinami.
Če povzamemo, ugotovimo, da je organizacijska kultura komple-
ksen, večdimenzionalen in večnivojski konstrukt, ki v dejanjih organiza-
cije uresničuje vrednote in etiko, anekdote, artefakte, skupne predpostav-
ke, temeljne predpostavke, način čustvovanja, norme, običaje, mišljenje,
obrede, neformalna pravila, filozofijo, fizično podobo organizacije, ideo-
logijo, metafore, predpostavke, prepričanja, proslave, stališča, slog in stil
vodenja, tradicijo, vizijo in poslanstvo, vzornike, zgodbe in znanja.
Organizacijska kultura je lahko izrazita, vmesna ali šibka. Robbins
in Judge (2013) menita: (1) bolj ko zaposleni sprejemajo temeljne vredno-
te organizacije, večja je njihova zavzetost za te vrednote in močnejša je or-
ganizacijska kultura, in (2) močnejša kot je organizacijska kultura, večji
je pritisk na zaposlene, da upoštevajo prevladujoče oblike vedenja in ob-
našanja v organizaciji. Prisotnost močne organizacijske kulture še ne po-
meni, da je ta optimalna in zagotavlja uspešnost organizacije (Kotter and
Heskett 1992; Sørensen 2002; Lee in Yu 2004; Flynn in Chatman 2001;
Tsui idr. 2006). Po mnenju Sørensena (2002) je močna organizacijska ku-
tura koristna v stabilnih družbenih okoljih, v nestanovitnih družbenih
okoljih pa ima na učinkovitost organizacije zmerne učinke moči. Flynn
in Chatman (2001) menita, da močna organizacijska kultura ni ovira za
inovativnost le v primeru, če se z njo poudarjajo kulturne vsebine, ki naj
bi tvorile podlage za invencijsko-inovacijske procese. Ostale pomembne
razlike so razvidne v preglednici 1.1.
