Page 27 - Moretti, Melita, in Mirko Markič (ur.). 2017. Organizacijska kultura in organizacijska klima: Teorija, praksa in raziskave v Sloveniji. Koper. Založba Univerze na Primorskem
P. 27
1: Organizacijska kultura: temelji, opredelitev, raziskovanje, merilni inštrumenti 27
Večina novejših definicij organizacijske kulture je povzetih iz prejšnjih
del, zato jih nismo posebej navajali. Glede opredelitve organizacijske kul-
ture pa vseeno velja omeniti naslednje novejše teoretike in raziskovalce:
Schermerhorn (2013), Mullins (2010), Robbins, Timothy in Judge (2014),
Ehrhart, Schneider in Macey (2014), Giorgi, Lockwood in Glynn (2015).
Schermerhorn (2013) organizacijsko kulturo opisuje iz dveh ravni in
sicer:
− zunanja, vidna raven organizacijske kulture: izraža se npr. s slo-
gom oblačenja na delovnem mestu, z urejenostjo delovnih pro-
storov, načinom komunikacije, naravo pogovorov med za-
poslenimi, načinom in naravo pogovorov z odjemalci (tudi
strankami/kupci/porabniki) podjetja ali druge organizacije; to
raven sestavljajo tudi npr. zgodbe, heroji, rituali, simboli, ki naj
bi bili sestavni del vsakdanjega življenja organizacije,
− notranja, globlja raven organizacijske kulture – jedro organiza-
cijske kulture: izraža se npr. z inovativnostjo zaposlenih, etiko
in moralo, integriteto, družbeno odgovornostjo in s trajnostnim
razvojem, z izvedbo, s timskim delom ipd.; jedro organizacij-
ske kulture naj bi sestavljale temeljne vrednote, predpostavke in
prepričanja, ki oblikujejo in usmerjajo vedenje ter obnašanje za-
poslenih.
Mullins (2010) organizacijsko kulturo pojmuje kot poslovno-organi-
zacijski sistem upravljanja in managementa – zaposleni sprejmejo organi-
zacijsko kulturo, vrednote organizacijske kulture naj bi povečale moč in
avtoriteto upravljalcev ter managerjev na naslednje načine:
− zaposleni se poistovetijo s svojo organizacijo – sprejmejo, »kaj je
prav, da naredijo«,
− zaposleni ponotranjijo vrednote v organizaciji, če so mnenja, da
so pravilne,
− zaposleni so motivirani za doseganje smotrov in ciljev organiza-
cije.
Robbins in Judge (2013) so organizacijsko kulturo definirali kot sis-
tem »skupnega pomena zaposlenih, ki razlikuje organizacijo od drugih
organizacij« (prav tam, 249) – oblikovali so sedem osnovnih značilnosti
organizacijske kulture, in sicer:
− inovativnost in tveganja: stopnja, do katere se spodbuja zaposle-
ne k inovativnosti in stopnja tveganja,
Večina novejših definicij organizacijske kulture je povzetih iz prejšnjih
del, zato jih nismo posebej navajali. Glede opredelitve organizacijske kul-
ture pa vseeno velja omeniti naslednje novejše teoretike in raziskovalce:
Schermerhorn (2013), Mullins (2010), Robbins, Timothy in Judge (2014),
Ehrhart, Schneider in Macey (2014), Giorgi, Lockwood in Glynn (2015).
Schermerhorn (2013) organizacijsko kulturo opisuje iz dveh ravni in
sicer:
− zunanja, vidna raven organizacijske kulture: izraža se npr. s slo-
gom oblačenja na delovnem mestu, z urejenostjo delovnih pro-
storov, načinom komunikacije, naravo pogovorov med za-
poslenimi, načinom in naravo pogovorov z odjemalci (tudi
strankami/kupci/porabniki) podjetja ali druge organizacije; to
raven sestavljajo tudi npr. zgodbe, heroji, rituali, simboli, ki naj
bi bili sestavni del vsakdanjega življenja organizacije,
− notranja, globlja raven organizacijske kulture – jedro organiza-
cijske kulture: izraža se npr. z inovativnostjo zaposlenih, etiko
in moralo, integriteto, družbeno odgovornostjo in s trajnostnim
razvojem, z izvedbo, s timskim delom ipd.; jedro organizacij-
ske kulture naj bi sestavljale temeljne vrednote, predpostavke in
prepričanja, ki oblikujejo in usmerjajo vedenje ter obnašanje za-
poslenih.
Mullins (2010) organizacijsko kulturo pojmuje kot poslovno-organi-
zacijski sistem upravljanja in managementa – zaposleni sprejmejo organi-
zacijsko kulturo, vrednote organizacijske kulture naj bi povečale moč in
avtoriteto upravljalcev ter managerjev na naslednje načine:
− zaposleni se poistovetijo s svojo organizacijo – sprejmejo, »kaj je
prav, da naredijo«,
− zaposleni ponotranjijo vrednote v organizaciji, če so mnenja, da
so pravilne,
− zaposleni so motivirani za doseganje smotrov in ciljev organiza-
cije.
Robbins in Judge (2013) so organizacijsko kulturo definirali kot sis-
tem »skupnega pomena zaposlenih, ki razlikuje organizacijo od drugih
organizacij« (prav tam, 249) – oblikovali so sedem osnovnih značilnosti
organizacijske kulture, in sicer:
− inovativnost in tveganja: stopnja, do katere se spodbuja zaposle-
ne k inovativnosti in stopnja tveganja,
