Page 77 - Moretti, Melita, in Mirko Markič (ur.). 2017. Organizacijska kultura in organizacijska klima: Teorija, praksa in raziskave v Sloveniji. Koper. Založba Univerze na Primorskem
P. 77
5
Organizacijska klima
in poslovanje organizacije
Melita Moretti in Mirko Markič
Organizacijska klima in zdravje zaposlenih
Svetovna zdravstvena organizacija (1948) zdravje opredeljuje kot »sta-
nje popolnega telesnega (fizičnega), duševnega (mentalnega) in socialne-
ga blagostanja/ugodja in ne zgolj stanje odsotnosti bolezni ali betežnosti/
nemoči«. Številne raziskave so pokazale, da je slabo zdravstveno stanje
povezano z nižjo kakovostjo življenja, nižjo produktivnostjo, višjo od-
sotnostjo z delovnega mesta in s stroški zaradi izgube produktivnosti ter
izdatki za zdravstveno nego za posameznika, podjetja in druge ustano-
ve ali družbo (Danna in Griffin 1999; Cartwright in Cooper 2013). Prav
tako nekateri (Ostroff in Bowen 2000; Connelly idr. 2011) menijo, da po-
zitivna organizacijska klima, s katero se spodbuja zdravje zaposlenih, sle-
dnjim daje »signale«, da se v organizaciji zdravje ceni. Tudi Tetrick in
Peiró (2016) sta mnenja, da so zaposleni bolj zavezani k ohranjanju in iz-
boljševanju svojega zdravja, če imajo občutek, da se njihovo zdravje pozi-
tivno vrednoti.
Organizacijsko klimo, ki spodbuja zdravje zaposlenih, sta Sonnentag
in Pundt (2016, 260) opredelila kot »odnos zaposlenih do organizacij-
skih prizadevanj za zdravo vedenje zaposlenih«. Schulz, Zacher in Lipp-
ke (2017) menijo, da organizacijska klima, s katero spodbujamo zdravje
zaposlenih v organizaciji, nastaja skozi proces od spodaj navzgor in tvo-
ri skupni konstrukt na ravni celotne organizacije. Ta vpliva na izide, ki so
povezani z zdravjem – zaposleni so bolj motivirani, obnašajo se skladno
s pričakovanji in splošnimi praksami svojih sodelavcev oziroma tvorijo
timsko klimo (Ehrhart in Naumann 2004; Schneider, Ehrhart in Ma-
cey 2013).
Organizacijska klima
in poslovanje organizacije
Melita Moretti in Mirko Markič
Organizacijska klima in zdravje zaposlenih
Svetovna zdravstvena organizacija (1948) zdravje opredeljuje kot »sta-
nje popolnega telesnega (fizičnega), duševnega (mentalnega) in socialne-
ga blagostanja/ugodja in ne zgolj stanje odsotnosti bolezni ali betežnosti/
nemoči«. Številne raziskave so pokazale, da je slabo zdravstveno stanje
povezano z nižjo kakovostjo življenja, nižjo produktivnostjo, višjo od-
sotnostjo z delovnega mesta in s stroški zaradi izgube produktivnosti ter
izdatki za zdravstveno nego za posameznika, podjetja in druge ustano-
ve ali družbo (Danna in Griffin 1999; Cartwright in Cooper 2013). Prav
tako nekateri (Ostroff in Bowen 2000; Connelly idr. 2011) menijo, da po-
zitivna organizacijska klima, s katero se spodbuja zdravje zaposlenih, sle-
dnjim daje »signale«, da se v organizaciji zdravje ceni. Tudi Tetrick in
Peiró (2016) sta mnenja, da so zaposleni bolj zavezani k ohranjanju in iz-
boljševanju svojega zdravja, če imajo občutek, da se njihovo zdravje pozi-
tivno vrednoti.
Organizacijsko klimo, ki spodbuja zdravje zaposlenih, sta Sonnentag
in Pundt (2016, 260) opredelila kot »odnos zaposlenih do organizacij-
skih prizadevanj za zdravo vedenje zaposlenih«. Schulz, Zacher in Lipp-
ke (2017) menijo, da organizacijska klima, s katero spodbujamo zdravje
zaposlenih v organizaciji, nastaja skozi proces od spodaj navzgor in tvo-
ri skupni konstrukt na ravni celotne organizacije. Ta vpliva na izide, ki so
povezani z zdravjem – zaposleni so bolj motivirani, obnašajo se skladno
s pričakovanji in splošnimi praksami svojih sodelavcev oziroma tvorijo
timsko klimo (Ehrhart in Naumann 2004; Schneider, Ehrhart in Ma-
cey 2013).
