Page 81 - Moretti, Melita, in Mirko Markič (ur.). 2017. Organizacijska kultura in organizacijska klima: Teorija, praksa in raziskave v Sloveniji. Koper. Založba Univerze na Primorskem
P. 81
5: Organizacijska klima in poslovanje organizacije 81
manje varnostne klime povezano z visoko stopnjo zadovoljstva pri delu,
visoka stopnja zadovoljstva pri delu pa je povezana z visoko ravnjo zaupa-
nja organizaciji pri zaposlenih.
Organizacijska klima in inovativnost
Znanje in veščine zaposlenih so ključnega pomena za razvoj inovacij ter
konkurenčnih prednosti organizacije (Kissi, Dainty in Liu 2012). Po
mnenju Janssena (2000) inovativno vedenje zaposlenih ni vključeno v
opis delovnih nalog zaposlenega oziroma nima pomembne vloge. Zato je
potrebno ustvariti organizacijsko klimo, s katero se bo spodbujalo inova-
cije (Deshpande in Farley 2004; Patterson, Warr in West 2004; Nybakk
in Jenssen 2012).
Za organizacije, v katerih spodbujajo inovacije, je značilna visoka
stopnja ustvarjalnosti, proaktivnosti in tolerance do tveganja. Na pod-
lagi teh predpostavk so raziskovalci razvili konstrukt, ki so ga imenova-
li »podjetniško tveganje« in vsebuje omenjene tri dimenzije – inovativ-
nost, proaktivnost in toleranco do tveganja (Covin in Slevin 1989, 1991;
Lumpkin in Dess 1996). Podjetniško tveganje pomeni proces zasnove, iz-
vedbe in obvladovanja strategije v organizaciji ter na ravni organizacijskih
enot in notranjih organizacijskih praks (De Clercq in Rius 2007; Rauch
idr. 2009). Če se podjetniško tveganje odraža v procesih in praksah orga-
nizacije, te organizacijske lastnosti prepoznajo zaposleni in tako prispeva-
jo k razvoju ustrezne organizacijske klime. Taka organizacijska klima po
mnenju raziskovalcev (npr. Crespell in Hansen 2009; Nybakk in Jenssen
2012) vpliva na uspešnost organizacije. Iz številnih raziskav (npr. Janssen,
Van de Vliert in West 2004; Kanter 1988; Oldham in Cummings 1996;
Scott in Bruce 1994; Yuan in Woodman 2010; Shih in Susanto 2011) je
mogoče razbrati, da inovativno vedenje zaposlenih pomaga organizaci-
jam pri pridobivanju konkurenčne prednosti.
Zasledili smo raziskave, v katerih so avtorji preučevali organizacijsko
klimo, s katero se spodbuja inovativnost, proaktivnost in toleranco do
tveganja, kot tudi raziskave, v katerih so posebej preučevali t. i. inovativ-
no organizacijsko klimo (Fischer in Farr 1985; Moolenaar, Daly in Slee-
gers 2010; Patterson idr. 2005; Scott in Bruce 1994; Van der Vegt, Van de
Vliert in Huang 2005; Wang in Rode 2010), proaktivno organizacijsko
klimo (Baer in Frese 2003; Fay, Luhrmann in Kohl 2004; Grant in Ash-
ford, 2008; Michaelis, Stegmaier in Sonntag 2010) in tvegano organiza-
cijsko klimo (Ansari, Baumgartel in Sullivan 1982; Ekvall 1996; Ettlie in
O‘Keefe 1982; Hughes in Morgan 2007).
manje varnostne klime povezano z visoko stopnjo zadovoljstva pri delu,
visoka stopnja zadovoljstva pri delu pa je povezana z visoko ravnjo zaupa-
nja organizaciji pri zaposlenih.
Organizacijska klima in inovativnost
Znanje in veščine zaposlenih so ključnega pomena za razvoj inovacij ter
konkurenčnih prednosti organizacije (Kissi, Dainty in Liu 2012). Po
mnenju Janssena (2000) inovativno vedenje zaposlenih ni vključeno v
opis delovnih nalog zaposlenega oziroma nima pomembne vloge. Zato je
potrebno ustvariti organizacijsko klimo, s katero se bo spodbujalo inova-
cije (Deshpande in Farley 2004; Patterson, Warr in West 2004; Nybakk
in Jenssen 2012).
Za organizacije, v katerih spodbujajo inovacije, je značilna visoka
stopnja ustvarjalnosti, proaktivnosti in tolerance do tveganja. Na pod-
lagi teh predpostavk so raziskovalci razvili konstrukt, ki so ga imenova-
li »podjetniško tveganje« in vsebuje omenjene tri dimenzije – inovativ-
nost, proaktivnost in toleranco do tveganja (Covin in Slevin 1989, 1991;
Lumpkin in Dess 1996). Podjetniško tveganje pomeni proces zasnove, iz-
vedbe in obvladovanja strategije v organizaciji ter na ravni organizacijskih
enot in notranjih organizacijskih praks (De Clercq in Rius 2007; Rauch
idr. 2009). Če se podjetniško tveganje odraža v procesih in praksah orga-
nizacije, te organizacijske lastnosti prepoznajo zaposleni in tako prispeva-
jo k razvoju ustrezne organizacijske klime. Taka organizacijska klima po
mnenju raziskovalcev (npr. Crespell in Hansen 2009; Nybakk in Jenssen
2012) vpliva na uspešnost organizacije. Iz številnih raziskav (npr. Janssen,
Van de Vliert in West 2004; Kanter 1988; Oldham in Cummings 1996;
Scott in Bruce 1994; Yuan in Woodman 2010; Shih in Susanto 2011) je
mogoče razbrati, da inovativno vedenje zaposlenih pomaga organizaci-
jam pri pridobivanju konkurenčne prednosti.
Zasledili smo raziskave, v katerih so avtorji preučevali organizacijsko
klimo, s katero se spodbuja inovativnost, proaktivnost in toleranco do
tveganja, kot tudi raziskave, v katerih so posebej preučevali t. i. inovativ-
no organizacijsko klimo (Fischer in Farr 1985; Moolenaar, Daly in Slee-
gers 2010; Patterson idr. 2005; Scott in Bruce 1994; Van der Vegt, Van de
Vliert in Huang 2005; Wang in Rode 2010), proaktivno organizacijsko
klimo (Baer in Frese 2003; Fay, Luhrmann in Kohl 2004; Grant in Ash-
ford, 2008; Michaelis, Stegmaier in Sonntag 2010) in tvegano organiza-
cijsko klimo (Ansari, Baumgartel in Sullivan 1982; Ekvall 1996; Ettlie in
O‘Keefe 1982; Hughes in Morgan 2007).
