Page 80 - Moretti, Melita, in Mirko Markič (ur.). 2017. Organizacijska kultura in organizacijska klima: Teorija, praksa in raziskave v Sloveniji. Koper. Založba Univerze na Primorskem
P. 80
Organizacijska kultura in organizacijska klima
poslenih, je bila pozitivna, povezanost med starostjo vršnih managerjev,
ki imajo pozitiven odnos do mlajših zaposlenih, in organizacijsko klimo,
s katero se spodbuja uspešno staranje zaposlenih, je bila za mlajše zaposle-
ne pozitivna, povezanost med starostjo vršnih managerjev, ki imajo nega-
tiven odnos do mlajših zaposlenih, ter organizacijsko klimo, s katero se
spodbuja uspešno staranje zaposlenih, pa je bila za mlajše zaposlene ne-
gativna.
Iz raziskave Kunzeja, Böhma in H. Bruch (2011), je razvidno, da je
starostna raznolikost zaposlenih pozitivno povezana z organizacijsko kli-
mo. Organizacija, v kateri je prisotna diskriminacija na podlagi staros-
ti, negativno vpliva na organizacijsko pripadnost zaposlenih ter na uspeš-
nost organizacije. Iz raziskave je razvidno tudi, da je starostno raznolika
organizacijska klima pozitivno povezana z učinkovitostjo organizacije in
80 negativno povezana s fluktuacijo zaposlenih.
Iz raziskave Zacherja in Yanga (2016) je razvidno, da je starostno
raznolika organizacijska klima pozitivno povezana z delom ter odnosom
posameznikov do različnih učinkov posameznih starostnih skupin zapo-
slenih.
Organizacijska klima ter varnost in zdravje pri delu
Zaupanje zaposlenih naj bi razumeli kot prostovoljno odprto občutljivost
posameznikov za ostale sodelavce v organizaciji (Rousseau idr. 1998). Za-
upanje v organizaciji (kot npr. zaupanje med sodelavci, zaupanje v mana-
gerje ipd.) predstavlja vplivni dejavnik za spoštovanje varnostnih ukre-
pov in postopkov, ki so namenjeni načrtovanju in vzdrževanju varnega
delovnega okolja (Avram, Ionescu in Mincu 2015). Reason (1997) meni,
da naj bi imeli v organizaciji z ustrezno varnostno klimo tudi ustrezen
informacijsko-kominikacijski sistem – učinkovita varnost posamezni-
kov naj bi se ustvarjala z izvajanjem ustreznih postopkov za pridobivanje
in sporočanje informacij, ki so povezane z varstjo in zdravjem pri delu,
poštenega motiviranja in pravičnega kaznovanja zaposlenih. Na tak na-
čin bodo zaposleni zaupali managerjem, da bodo ti ravnali na pošten na-
čin. Po mnenju Burnsa (2005) naj bi v organizaciji za svoje zaposlene izva-
jali tudi izobraževanje in usposabljanje s področja varnosti in zdravja pri
delu – zaposleni naj bi imeli vse potrebne informacije v zvezi s svojo var-
nostjo in zdravjem.
V tveganem delovnem okolju (z negativnim dojemanjem varnostne
klime) se zmanjšuje raven zadovoljstva pri delu in povečuje stopnja odpo-
vedi delovnega razmerja (Malek, Fahrudin in Kamil 2009). Iz raziskave
Avrama, D. Ionescu in Mincuja (2015) je razvidno, da je pozitivno doje-
poslenih, je bila pozitivna, povezanost med starostjo vršnih managerjev,
ki imajo pozitiven odnos do mlajših zaposlenih, in organizacijsko klimo,
s katero se spodbuja uspešno staranje zaposlenih, je bila za mlajše zaposle-
ne pozitivna, povezanost med starostjo vršnih managerjev, ki imajo nega-
tiven odnos do mlajših zaposlenih, ter organizacijsko klimo, s katero se
spodbuja uspešno staranje zaposlenih, pa je bila za mlajše zaposlene ne-
gativna.
Iz raziskave Kunzeja, Böhma in H. Bruch (2011), je razvidno, da je
starostna raznolikost zaposlenih pozitivno povezana z organizacijsko kli-
mo. Organizacija, v kateri je prisotna diskriminacija na podlagi staros-
ti, negativno vpliva na organizacijsko pripadnost zaposlenih ter na uspeš-
nost organizacije. Iz raziskave je razvidno tudi, da je starostno raznolika
organizacijska klima pozitivno povezana z učinkovitostjo organizacije in
80 negativno povezana s fluktuacijo zaposlenih.
Iz raziskave Zacherja in Yanga (2016) je razvidno, da je starostno
raznolika organizacijska klima pozitivno povezana z delom ter odnosom
posameznikov do različnih učinkov posameznih starostnih skupin zapo-
slenih.
Organizacijska klima ter varnost in zdravje pri delu
Zaupanje zaposlenih naj bi razumeli kot prostovoljno odprto občutljivost
posameznikov za ostale sodelavce v organizaciji (Rousseau idr. 1998). Za-
upanje v organizaciji (kot npr. zaupanje med sodelavci, zaupanje v mana-
gerje ipd.) predstavlja vplivni dejavnik za spoštovanje varnostnih ukre-
pov in postopkov, ki so namenjeni načrtovanju in vzdrževanju varnega
delovnega okolja (Avram, Ionescu in Mincu 2015). Reason (1997) meni,
da naj bi imeli v organizaciji z ustrezno varnostno klimo tudi ustrezen
informacijsko-kominikacijski sistem – učinkovita varnost posamezni-
kov naj bi se ustvarjala z izvajanjem ustreznih postopkov za pridobivanje
in sporočanje informacij, ki so povezane z varstjo in zdravjem pri delu,
poštenega motiviranja in pravičnega kaznovanja zaposlenih. Na tak na-
čin bodo zaposleni zaupali managerjem, da bodo ti ravnali na pošten na-
čin. Po mnenju Burnsa (2005) naj bi v organizaciji za svoje zaposlene izva-
jali tudi izobraževanje in usposabljanje s področja varnosti in zdravja pri
delu – zaposleni naj bi imeli vse potrebne informacije v zvezi s svojo var-
nostjo in zdravjem.
V tveganem delovnem okolju (z negativnim dojemanjem varnostne
klime) se zmanjšuje raven zadovoljstva pri delu in povečuje stopnja odpo-
vedi delovnega razmerja (Malek, Fahrudin in Kamil 2009). Iz raziskave
Avrama, D. Ionescu in Mincuja (2015) je razvidno, da je pozitivno doje-
