Page 78 - Moretti, Melita, in Mirko Markič (ur.). 2017. Organizacijska kultura in organizacijska klima: Teorija, praksa in raziskave v Sloveniji. Koper. Založba Univerze na Primorskem
P. 78
Organizacijska kultura in organizacijska klima
S področjem preučevanja odnosov med zaznavanjem in dojema-
njem organizacijske klime, ki spodbuja zdravje zaposlenih, ter rezultati
na ravni posameznega zaposlenega so se ukvarjali različni avtorji. Iz raz-
iskave Ribisla and Reischla (1993) je razvidno, da je zaznava organizacij-
ske klime, ki spodbuja zdravje zaposlenih, negativno povezana s samo-
oceno simptomov slabega fizičnega stanja posameznika (npr. glavobol,
slabši apetit, vrtoglavica ipd.) in pozitivno povezana s samooceno zdrav-
ju koristnega obnašanja posameznikov (npr. telesna aktivnost, zdrava pre-
hrana, zmanjševanje kajenja ipd.) ter z odnosom posameznika do delov-
nega mesta (npr. zadovoljstvo na delovnem mestu, manjši psihični pritisk
ipd.).
Iz raziskave K. Basen-Engquist idr. (1998) je v nasprotju z raziskavo
Ribisla and Reischla (1993) razvidno, da organizacijska klima na delo-
78 viščih, ki spodbuja zdravje zaposlenih (zdravo prehranjevanje in kajenje),
ni povezana z obnašanjem teh posameznikov.
Iz raziskave Schulza, Zacherja in S. Lippke (2017) je razvidno, da je
organizacijska klima, s katero v timih spodbujamo zdravje zaposlenih,
pozitivno povezana s subjektivnim mnenjem članov skupine o njihovem
splošnem zdravstvenem stanju, npr. z njihovim duševnim zdravjem ter
njihovo delovno zmožnostjo, ter negativno povezana s prezentizmom.
Iz raziskava je prav tako razvidno, da organizacijska klima, s katero v ti-
mih spodbujamo zdravje zaposlenih, blaži negativno povezanost med sta-
rostjo zaposlenih in delovno sposobnostjo.
Organizacijska klima in vpetost invalidnih oseb v organizaciji
Veliko je raziskav, ki so povezane z invalidnimi osebami na delovnem
mestu (napotitvijo delavcev) (npr. Chen in Huang 2007; Hasmin, Ishak
in Hilmi 2015). V organizaciji, v kateri zaposlujejo invalidne osebe, se so-
očajo s številnimi izzivi, predvsem v prvi fazi zaposlitve, in to zaradi pro-
cesa ujemanja med delovnimi zahtevami in stopnjo invalidnosti posa-
meznika (Newton, Ormerod in Thomas 2007; Furuoka idr. 2011). Ta in
Leng (2013) menita, da kljub težavam, s katerimi se v organizaciji soočajo
pri zaposlovanju invalidnih oseb, so slednje lahko zelo predane delu. Po
mnenju Pagan-Rodrigueza (2009) so invalidne osebe na delovnem mes-
tu srečnejše kot neinvalidne osebe – predvsem zaradi doseženih pričako-
vanj, ki jih imajo v povezavi z delom.
Iz izidov raziskav je mogoče razbrati močno povezanost med organi-
zacijsko klimo in zadovoljstvom zaposlenih (npr. Schyns, Veldhoven in
Wood 2009), obstankom posameznika na delovnem mestu (npr. Gentry
idr. 2007) in namenom posameznika, da zapusti delovno mesto (npr. Sto-
S področjem preučevanja odnosov med zaznavanjem in dojema-
njem organizacijske klime, ki spodbuja zdravje zaposlenih, ter rezultati
na ravni posameznega zaposlenega so se ukvarjali različni avtorji. Iz raz-
iskave Ribisla and Reischla (1993) je razvidno, da je zaznava organizacij-
ske klime, ki spodbuja zdravje zaposlenih, negativno povezana s samo-
oceno simptomov slabega fizičnega stanja posameznika (npr. glavobol,
slabši apetit, vrtoglavica ipd.) in pozitivno povezana s samooceno zdrav-
ju koristnega obnašanja posameznikov (npr. telesna aktivnost, zdrava pre-
hrana, zmanjševanje kajenja ipd.) ter z odnosom posameznika do delov-
nega mesta (npr. zadovoljstvo na delovnem mestu, manjši psihični pritisk
ipd.).
Iz raziskave K. Basen-Engquist idr. (1998) je v nasprotju z raziskavo
Ribisla and Reischla (1993) razvidno, da organizacijska klima na delo-
78 viščih, ki spodbuja zdravje zaposlenih (zdravo prehranjevanje in kajenje),
ni povezana z obnašanjem teh posameznikov.
Iz raziskave Schulza, Zacherja in S. Lippke (2017) je razvidno, da je
organizacijska klima, s katero v timih spodbujamo zdravje zaposlenih,
pozitivno povezana s subjektivnim mnenjem članov skupine o njihovem
splošnem zdravstvenem stanju, npr. z njihovim duševnim zdravjem ter
njihovo delovno zmožnostjo, ter negativno povezana s prezentizmom.
Iz raziskava je prav tako razvidno, da organizacijska klima, s katero v ti-
mih spodbujamo zdravje zaposlenih, blaži negativno povezanost med sta-
rostjo zaposlenih in delovno sposobnostjo.
Organizacijska klima in vpetost invalidnih oseb v organizaciji
Veliko je raziskav, ki so povezane z invalidnimi osebami na delovnem
mestu (napotitvijo delavcev) (npr. Chen in Huang 2007; Hasmin, Ishak
in Hilmi 2015). V organizaciji, v kateri zaposlujejo invalidne osebe, se so-
očajo s številnimi izzivi, predvsem v prvi fazi zaposlitve, in to zaradi pro-
cesa ujemanja med delovnimi zahtevami in stopnjo invalidnosti posa-
meznika (Newton, Ormerod in Thomas 2007; Furuoka idr. 2011). Ta in
Leng (2013) menita, da kljub težavam, s katerimi se v organizaciji soočajo
pri zaposlovanju invalidnih oseb, so slednje lahko zelo predane delu. Po
mnenju Pagan-Rodrigueza (2009) so invalidne osebe na delovnem mes-
tu srečnejše kot neinvalidne osebe – predvsem zaradi doseženih pričako-
vanj, ki jih imajo v povezavi z delom.
Iz izidov raziskav je mogoče razbrati močno povezanost med organi-
zacijsko klimo in zadovoljstvom zaposlenih (npr. Schyns, Veldhoven in
Wood 2009), obstankom posameznika na delovnem mestu (npr. Gentry
idr. 2007) in namenom posameznika, da zapusti delovno mesto (npr. Sto-
