Page 82 - Moretti, Melita, in Mirko Markič (ur.). 2017. Organizacijska kultura in organizacijska klima: Teorija, praksa in raziskave v Sloveniji. Koper. Založba Univerze na Primorskem
P. 82
Organizacijska kultura in organizacijska klima
Inovativno organizacijsko klimo opredeljujemo kot skupno percep-
cijo članov organizacije v zvezi s postopki, postopke in vedenje, ki spod-
bujajo nastanek, razvoj ter realizacijo novih in uporabnih idej (Van der
Vegt, Van de Vliert in Huang 2005). V organizacijah z močno razvito
inovativno organizacijsko klimo spodbujajo zaposlene, da se učijo od dru-
gih – tako znotraj kot zunaj organizacije (Pillinger in West 1995; Van
der Vegt, Van de Vliert in Huang 2005). Iz raziskave Mumforda in S. B.
Gustafson (1988) je razvidna pozitivna povezanost med inovativno or-
ganizacijsko klimo in individualno ustvarjalnostjo zaposlenih. Iz drugih
raziskav (npr. Eisenbeiss, Boerner in Knippenberg 2008; Mathisen, Mar-
tinsen in Einarsen 2008) pa je razvidna pozitivna povezanost med inova-
tivno klimo in inovacijami v skupini (timu).
S proaktivno organizacijsko klimo se spodbuja zaposlene, da izkori-
82 stijo priložnosti in zasledujejo inovacije ter prevzemajo pobudo. S proak-
tivno organizacijsko klimo prav tako omogočamo zaposlenim, da v pri-
meru nepričakovanih težav na delovnem mestu ravnajo proaktivno (Baer
in Frese 2003; Michaelis, Stegmaier in Sonntag 2010).
Organizacijska klima, s katero se spodbuja obvladovanje tveganja, se
nanaša na zaznavanje tveganja z vidika zaposlenih. V organizacijah, v ka-
terih je bila razvita močna organizacijska klima, s katero se je spodbu-
jalo tveganje, je bilo zaposlenim dovoljeno sprejemati odločitve, tudi če
niso imeli vseh informacij. S tvegano organizacjsko klimo se spodbuja
ustvarjalno delovno okolje, zaposlenim pa omogoča, da njihovi inovativ-
ni predlogi ne bodo zavrnjeni zgolj zaradi zapletenosti ali premajhne po-
membnosti (Isaksen in Ekvall 2010).
Povzetek poglavja
Organizacijska klima je opredeljena kot skupno dojemanje zaposlenih v
svojem delovnem okolju. »Prava« organizacijska klima pozitivno vpliva
na učinkovitost organizacije.
Z organizacijsko klimo, s katero spodbujamo zdravje zaposlenih,
vplivamo na izide, ki so povezani z duševnim in s fizičnim zdravjem, po-
zitivno vplivamo na delovno zmožnost zaposlenih in zmanjšujemo pre-
zentizem ali absentizem. To se odraža v večji motiviranosti in pripadno-
sti zaposlenih podjetju ali drugi ustanovi. Z organizacijsko klimo prav
tako pozitivno vplivamo na delovno vpetost invalidnih oseb, njihovo za-
dovoljstvo pri delu, produktivnost in socialno interakcijo. Zato je dobro,
da v organizacijah razvijajo takšno organizacijsko klimo, s katero spodbu-
jajo zaposlovanje invalidnih ali kako drugače hendikepiranih oseb.
Inovativno organizacijsko klimo opredeljujemo kot skupno percep-
cijo članov organizacije v zvezi s postopki, postopke in vedenje, ki spod-
bujajo nastanek, razvoj ter realizacijo novih in uporabnih idej (Van der
Vegt, Van de Vliert in Huang 2005). V organizacijah z močno razvito
inovativno organizacijsko klimo spodbujajo zaposlene, da se učijo od dru-
gih – tako znotraj kot zunaj organizacije (Pillinger in West 1995; Van
der Vegt, Van de Vliert in Huang 2005). Iz raziskave Mumforda in S. B.
Gustafson (1988) je razvidna pozitivna povezanost med inovativno or-
ganizacijsko klimo in individualno ustvarjalnostjo zaposlenih. Iz drugih
raziskav (npr. Eisenbeiss, Boerner in Knippenberg 2008; Mathisen, Mar-
tinsen in Einarsen 2008) pa je razvidna pozitivna povezanost med inova-
tivno klimo in inovacijami v skupini (timu).
S proaktivno organizacijsko klimo se spodbuja zaposlene, da izkori-
82 stijo priložnosti in zasledujejo inovacije ter prevzemajo pobudo. S proak-
tivno organizacijsko klimo prav tako omogočamo zaposlenim, da v pri-
meru nepričakovanih težav na delovnem mestu ravnajo proaktivno (Baer
in Frese 2003; Michaelis, Stegmaier in Sonntag 2010).
Organizacijska klima, s katero se spodbuja obvladovanje tveganja, se
nanaša na zaznavanje tveganja z vidika zaposlenih. V organizacijah, v ka-
terih je bila razvita močna organizacijska klima, s katero se je spodbu-
jalo tveganje, je bilo zaposlenim dovoljeno sprejemati odločitve, tudi če
niso imeli vseh informacij. S tvegano organizacjsko klimo se spodbuja
ustvarjalno delovno okolje, zaposlenim pa omogoča, da njihovi inovativ-
ni predlogi ne bodo zavrnjeni zgolj zaradi zapletenosti ali premajhne po-
membnosti (Isaksen in Ekvall 2010).
Povzetek poglavja
Organizacijska klima je opredeljena kot skupno dojemanje zaposlenih v
svojem delovnem okolju. »Prava« organizacijska klima pozitivno vpliva
na učinkovitost organizacije.
Z organizacijsko klimo, s katero spodbujamo zdravje zaposlenih,
vplivamo na izide, ki so povezani z duševnim in s fizičnim zdravjem, po-
zitivno vplivamo na delovno zmožnost zaposlenih in zmanjšujemo pre-
zentizem ali absentizem. To se odraža v večji motiviranosti in pripadno-
sti zaposlenih podjetju ali drugi ustanovi. Z organizacijsko klimo prav
tako pozitivno vplivamo na delovno vpetost invalidnih oseb, njihovo za-
dovoljstvo pri delu, produktivnost in socialno interakcijo. Zato je dobro,
da v organizacijah razvijajo takšno organizacijsko klimo, s katero spodbu-
jajo zaposlovanje invalidnih ali kako drugače hendikepiranih oseb.
