Page 79 - Moretti, Melita, in Mirko Markič (ur.). 2017. Organizacijska kultura in organizacijska klima: Teorija, praksa in raziskave v Sloveniji. Koper. Založba Univerze na Primorskem
P. 79
5: Organizacijska klima in poslovanje organizacije 79
ne idr. 2007). Organizacijska klima ima močan vpliv na vedenje in obna-
šanje posameznika. Iz izidov raziskave Hasmina, N. A. Ishak in Hilmija
(2015) je razvidno, da je organizacijska klima pozitivno povezana z delov-
no vpetostjo v organizacijo ter z zadovoljstvom pri delu.
Organizacijska klima vpliva na produktivnost zaposlenih (npr. Pa-
tterson Warr in West 2004) in njihovo socialno interakcijo (npr. Chen in
Huang 2007), vendar pa v različnih skupinah zaposlenih ti različno doje-
majo svoje delo. Tudi v raziskavi Hasmina, N. A. Ishak in Hilmija (2015)
se je pokazala potreba po ustrezni organizacijski klimi s katero se spodbu-
ja zaposlovanje invalidnih oseb.
Organizacijska klima in uspešno staranje zaposlenih
Organizacijska klima je opredeljena kot skupno dojemanje zaposlenih
(politike, norm, postopkov, praks ipd.) v njihovem delovnem okolju (Sch-
neider in Reichers 1983). Nastane z združevanjem psihološke klime ozi-
roma dojemanjem vseh zaposlenih na delovnem mestu (James idr. 2008).
Raziskovalci so opredelili več vidikov organizacijske klime, vključno z
ustvarjalno klimo (npr. Ekvall 1996), varnostno klimo (npr. Neal, Grif-
fin in Hart 2000) in trajnostno klimo (npr. Norton, Zacher in Ashkanasy
2014). Iz izidov raziskav je razvidno, da je z organizacijsko klimo mož-
no napovedati ustrezen odnos zaposlenih, njihovo vedenje in obnašanje
ter učinkvitost organizacije (James idr. 2008; Kuenzi in Schminke 2009).
Organizacijsko klimo, s katero spodbujamo uspešno staranje zapo-
slenih, definiramo kot skupno dojemanje zaposlenih v obsegu, v katerem
jim v njihovi organizaciji omogočajo uspešno staranje (Schneider, Ehr-
hart in Macey 2013). Med vidike delovnega okolja, s katerimi v organiza-
cijah zaposlenim omogočajo uspešno staranje, prištevamo usmeritve in
postopke za enako obravnavo zaposlenih iz različnih starostnih skupin,
vzpostavitev skupnih družbenih norm v primeru sprememb, povezanih
s starostjo zaposlenih, in upoštevanje posameznih lastnosti (npr. izku-
šnje) ter osebnih okoliščin (družina, skrbniška odgovornost) pri spreje-
manju odločitev, povezanih z delom (Hansson idr. 1997; Thrasher idr.
2016; Hertel in Zacher 2017).
Iz raziskave Zacherja in Gielnika (2014) je razvidno, da vršni mana-
gerji »starost zaposlenih« povezujejo z njihovim odnosom do mladih in
starejših zaposlenih kot dojemanje organizacijske klime, ki spodbuja us-
pešno staranje zaposlenih – kot skupne zaznave skupin mlajših in starej-
ših zaposlenih glede njihovih lastnosti, kot so zanesljivost, produktivnost,
ustvarjalnost in prilagodljivost. Povezanost med starostjo vršnih mana-
gerjev in organizacijsko klimo, s katero se spodbuja uspešno staranje za-
ne idr. 2007). Organizacijska klima ima močan vpliv na vedenje in obna-
šanje posameznika. Iz izidov raziskave Hasmina, N. A. Ishak in Hilmija
(2015) je razvidno, da je organizacijska klima pozitivno povezana z delov-
no vpetostjo v organizacijo ter z zadovoljstvom pri delu.
Organizacijska klima vpliva na produktivnost zaposlenih (npr. Pa-
tterson Warr in West 2004) in njihovo socialno interakcijo (npr. Chen in
Huang 2007), vendar pa v različnih skupinah zaposlenih ti različno doje-
majo svoje delo. Tudi v raziskavi Hasmina, N. A. Ishak in Hilmija (2015)
se je pokazala potreba po ustrezni organizacijski klimi s katero se spodbu-
ja zaposlovanje invalidnih oseb.
Organizacijska klima in uspešno staranje zaposlenih
Organizacijska klima je opredeljena kot skupno dojemanje zaposlenih
(politike, norm, postopkov, praks ipd.) v njihovem delovnem okolju (Sch-
neider in Reichers 1983). Nastane z združevanjem psihološke klime ozi-
roma dojemanjem vseh zaposlenih na delovnem mestu (James idr. 2008).
Raziskovalci so opredelili več vidikov organizacijske klime, vključno z
ustvarjalno klimo (npr. Ekvall 1996), varnostno klimo (npr. Neal, Grif-
fin in Hart 2000) in trajnostno klimo (npr. Norton, Zacher in Ashkanasy
2014). Iz izidov raziskav je razvidno, da je z organizacijsko klimo mož-
no napovedati ustrezen odnos zaposlenih, njihovo vedenje in obnašanje
ter učinkvitost organizacije (James idr. 2008; Kuenzi in Schminke 2009).
Organizacijsko klimo, s katero spodbujamo uspešno staranje zapo-
slenih, definiramo kot skupno dojemanje zaposlenih v obsegu, v katerem
jim v njihovi organizaciji omogočajo uspešno staranje (Schneider, Ehr-
hart in Macey 2013). Med vidike delovnega okolja, s katerimi v organiza-
cijah zaposlenim omogočajo uspešno staranje, prištevamo usmeritve in
postopke za enako obravnavo zaposlenih iz različnih starostnih skupin,
vzpostavitev skupnih družbenih norm v primeru sprememb, povezanih
s starostjo zaposlenih, in upoštevanje posameznih lastnosti (npr. izku-
šnje) ter osebnih okoliščin (družina, skrbniška odgovornost) pri spreje-
manju odločitev, povezanih z delom (Hansson idr. 1997; Thrasher idr.
2016; Hertel in Zacher 2017).
Iz raziskave Zacherja in Gielnika (2014) je razvidno, da vršni mana-
gerji »starost zaposlenih« povezujejo z njihovim odnosom do mladih in
starejših zaposlenih kot dojemanje organizacijske klime, ki spodbuja us-
pešno staranje zaposlenih – kot skupne zaznave skupin mlajših in starej-
ših zaposlenih glede njihovih lastnosti, kot so zanesljivost, produktivnost,
ustvarjalnost in prilagodljivost. Povezanost med starostjo vršnih mana-
gerjev in organizacijsko klimo, s katero se spodbuja uspešno staranje za-
