Page 97 - Moretti, Melita, in Mirko Markič (ur.). 2017. Organizacijska kultura in organizacijska klima: Teorija, praksa in raziskave v Sloveniji. Koper. Založba Univerze na Primorskem
P. 97
6: Organizacijska kultura in organizacijska klima ... 97
uspešnostjo podjetja ali druge ustanove. Ne glede na to, da so nekateri
raziskovalci preučevali odnos med organizacijsko kulturo in učinkovi-
tostjo podjetja ali druge ustanove (Sackmann 2011), je po mnenju Ehr-
harta, Schneiderja in Maceya (2014) čutiti odpor do preučevanja odnosa
med organizacijsko kulturo in učinkovitostjo podjetja ali druge ustanove.
Avtorji (2014) predpostavljajo, da naj bi vzroki tičali v osredinjenost raz-
iskovalcev na učinkovitost podjetja ali druge ustanove na splošno, kjer so
izidi iz raziskav pokazali na omejen vpliv (Alvesson in Berg 1992; Deni-
son 1996; Martin in Frost 1996).
Kot drugo področje širitve raziskovanja organizacijske kulture iz-
postavljamo uporabo t. i. moderatorjev – to je uporabo dejavnikov, pre-
ko katerih naj bi organizacijska kultura imela posreden vpliv na uspešnost
podjetja ali druge ustanove. Kot zgleden primer navajamo ugotovitve iz
raziskave Gregoryja idr. (2009) o odnosu zaposlenih kot moderatorju
vpliva organizacijske kulture na uspešnost ter raziskavo Sørensena (2002)
o odnosu nestabilnosti industrijske dejavnosti kot moderatorju učinkov
moči organizacijske kulture na uspešnost podjetja ali druge ustanove.
Kot tretje področje širitve raziskovanja organizacijske kulture iz-
postavljamo priporočilo o sočasni uporabi mešanih metod raziskovanja
(kvalitativnih in kvantitativnih). Kot zgleden primer navajamo raziska-
vo Jermierja idr. (1991), v kateri so raziskovalci izide iz kvantitativne me-
tode raziskave (vprašalniki) dopolnili z rezultati kvalitativne metode zbi-
ranja podatkov (intervjuji).
Povzetek poglavja
Za razumevanje notranjega okolja v podjetju ali drugi ustanovi je koristno
poznavanje tako organizacijske kulture kot organizacijske klime. Med
obema konstruktoma obstajajo podobnosti in razlike. Podobnosti med
organizacijsko kulturo in organizacijsko klimo so naslednje: (1) oba kon-
strukta sta kompleksna, večdimenzionalna in večnivojska; (2) oba kon-
strukta se fokusirata na makro pogled skupnih učinkov posameznikov in
njihovega vedenja ter obnašanja v organizaciji; (3) z obema konstrukto-
ma se osredinjamo na notranje okolje v organizaciji in ne na posamezni-
ke; (4) z obema konstruktoma se osredinjamo na celotno organizacijo ali
na njeno organizacijsko enoto (enoto analize) bolj kot na posameznike;
(5) na uveljavljanje obeh konstruktov v organizacii naj bi imeli največji in
neposreden vpliv ustanovitelji, lastniki in managerji; (6) oba konstrukta
se razlikujeta po moči in vplivu, ki naj bi bila pomembna za razumevanje
množice soodvisnih učinkov organizacijske kulture in organizacijske kli-
me v podjetju ali drugi ustanovi; (7) oba konstrukta naj bi bilo mogoče
uspešnostjo podjetja ali druge ustanove. Ne glede na to, da so nekateri
raziskovalci preučevali odnos med organizacijsko kulturo in učinkovi-
tostjo podjetja ali druge ustanove (Sackmann 2011), je po mnenju Ehr-
harta, Schneiderja in Maceya (2014) čutiti odpor do preučevanja odnosa
med organizacijsko kulturo in učinkovitostjo podjetja ali druge ustanove.
Avtorji (2014) predpostavljajo, da naj bi vzroki tičali v osredinjenost raz-
iskovalcev na učinkovitost podjetja ali druge ustanove na splošno, kjer so
izidi iz raziskav pokazali na omejen vpliv (Alvesson in Berg 1992; Deni-
son 1996; Martin in Frost 1996).
Kot drugo področje širitve raziskovanja organizacijske kulture iz-
postavljamo uporabo t. i. moderatorjev – to je uporabo dejavnikov, pre-
ko katerih naj bi organizacijska kultura imela posreden vpliv na uspešnost
podjetja ali druge ustanove. Kot zgleden primer navajamo ugotovitve iz
raziskave Gregoryja idr. (2009) o odnosu zaposlenih kot moderatorju
vpliva organizacijske kulture na uspešnost ter raziskavo Sørensena (2002)
o odnosu nestabilnosti industrijske dejavnosti kot moderatorju učinkov
moči organizacijske kulture na uspešnost podjetja ali druge ustanove.
Kot tretje področje širitve raziskovanja organizacijske kulture iz-
postavljamo priporočilo o sočasni uporabi mešanih metod raziskovanja
(kvalitativnih in kvantitativnih). Kot zgleden primer navajamo raziska-
vo Jermierja idr. (1991), v kateri so raziskovalci izide iz kvantitativne me-
tode raziskave (vprašalniki) dopolnili z rezultati kvalitativne metode zbi-
ranja podatkov (intervjuji).
Povzetek poglavja
Za razumevanje notranjega okolja v podjetju ali drugi ustanovi je koristno
poznavanje tako organizacijske kulture kot organizacijske klime. Med
obema konstruktoma obstajajo podobnosti in razlike. Podobnosti med
organizacijsko kulturo in organizacijsko klimo so naslednje: (1) oba kon-
strukta sta kompleksna, večdimenzionalna in večnivojska; (2) oba kon-
strukta se fokusirata na makro pogled skupnih učinkov posameznikov in
njihovega vedenja ter obnašanja v organizaciji; (3) z obema konstrukto-
ma se osredinjamo na notranje okolje v organizaciji in ne na posamezni-
ke; (4) z obema konstruktoma se osredinjamo na celotno organizacijo ali
na njeno organizacijsko enoto (enoto analize) bolj kot na posameznike;
(5) na uveljavljanje obeh konstruktov v organizacii naj bi imeli največji in
neposreden vpliv ustanovitelji, lastniki in managerji; (6) oba konstrukta
se razlikujeta po moči in vplivu, ki naj bi bila pomembna za razumevanje
množice soodvisnih učinkov organizacijske kulture in organizacijske kli-
me v podjetju ali drugi ustanovi; (7) oba konstrukta naj bi bilo mogoče
