Page 95 - Moretti, Melita, in Mirko Markič (ur.). 2017. Organizacijska kultura in organizacijska klima: Teorija, praksa in raziskave v Sloveniji. Koper. Založba Univerze na Primorskem
P. 95
6: Organizacijska kultura in organizacijska klima ... 95
»usmerjeno« preučevanje, saj je preučevanje organizacijske kulture širo-
ko (preučuje npr. vrednote, etiko, moralo, norme, načine obnašanja in ve-
denja ipd.) (Schein 2010). Na osnovi predhodnih teoretičnih spoznanj in
ugotovitev empiričnih raziskav smo oblikovali preglednico 6.2, kjer smo
strnili razlike med organizacijsko kulturo in organizacijsko klimo.
Kaj se preučevalci posameznega konstrukta lahko naučijo eden od
drugega?
Predhodno smo ugotovili, da med raziskavami organizacijske kulture in
organizacijske klime obstajajo podobnosti in razlike v njunem razisko-
vanju. Za razumevanje notranjega okolja v organizaciji je dobro poznati
tako organizacijsko klimo kot organizacijsko kulturo.
Kaj bi lahko raziskovalci s področja organizacijske klime izvedeli in se na-
učili od razmišljanja raziskovalcev na področju organizacijske kulture?
Izpostavili bomo štiri področja širitve raziskovanja organizacijske
klime, ki so običajno v domeni raziskovalcev organizacijske kulture, ki pa
bi lahko izboljšala konceptualne temelje raziskav in praks s področja or-
ganizacijske klime. Kot prvo področje širitve raziskovanja organizacijske
klime bi lahko izpostavili večjo osredinjenost na globjo raven psihologi-
je v organizaciji. Z vključitvijo posameznih vprašanj, kot npr. prepričanj
in vrednot, ki so običajno v domeni raziskovalcev organizacijske kulture,
bi raziskovalci s področja organizacijske klime pridobili dodatne pogle-
de, saj Schein (2010) meni, da so zunanji dejavniki prilagoditve (npr. pos-
lanstvo in vizija ter viri in strategija) pomembni za razumevanje temeljev
strateške organizacijske klime, medtem, ko so posamezne predpostavke o
notranjem povezovanju, kot npr. jezik, status, porazdelitev moči, status,
norme ipd., pomembne za procesno organizacijsko klimo. Raziskovalca
varnostne organizacijske klime Zohar in Luria (2005) sta prav tako prišla
do ugotovitve, kako je strateško usmerjena varnostna organizacijska kli-
ma močno povezana z različnimi kazalniki učinkovitosti organizacije –
ugotovila sta npr., da je osredinjenost na ustvarjanje varnostne organiza-
cijske klime močno povezana z notranjo kakovostjo storitev (kakovost
je ena izmed dimenzij organizacijske kulture), ki je potrebna kot podpo-
ra tistim posameznikov v organizaciji, ki delajo neposredno s strankami
(npr. v prodajnem oddelku) in v poprodajnem oddelku (npr. servisu, dis-
tribuciji, dostavi).
Kot drugo področje širitve raziskovanja organizacijske klime bi lahko
izpostavili večji poudarek na širitev nabora posameznih spremenljivk, ki
morebiti vplivajo na organizacijsko klimo, vključno z miti, zgodbami ipd.
Raziskovalci organizacijske klime se običajno osredinjajo na politike, pra-
»usmerjeno« preučevanje, saj je preučevanje organizacijske kulture širo-
ko (preučuje npr. vrednote, etiko, moralo, norme, načine obnašanja in ve-
denja ipd.) (Schein 2010). Na osnovi predhodnih teoretičnih spoznanj in
ugotovitev empiričnih raziskav smo oblikovali preglednico 6.2, kjer smo
strnili razlike med organizacijsko kulturo in organizacijsko klimo.
Kaj se preučevalci posameznega konstrukta lahko naučijo eden od
drugega?
Predhodno smo ugotovili, da med raziskavami organizacijske kulture in
organizacijske klime obstajajo podobnosti in razlike v njunem razisko-
vanju. Za razumevanje notranjega okolja v organizaciji je dobro poznati
tako organizacijsko klimo kot organizacijsko kulturo.
Kaj bi lahko raziskovalci s področja organizacijske klime izvedeli in se na-
učili od razmišljanja raziskovalcev na področju organizacijske kulture?
Izpostavili bomo štiri področja širitve raziskovanja organizacijske
klime, ki so običajno v domeni raziskovalcev organizacijske kulture, ki pa
bi lahko izboljšala konceptualne temelje raziskav in praks s področja or-
ganizacijske klime. Kot prvo področje širitve raziskovanja organizacijske
klime bi lahko izpostavili večjo osredinjenost na globjo raven psihologi-
je v organizaciji. Z vključitvijo posameznih vprašanj, kot npr. prepričanj
in vrednot, ki so običajno v domeni raziskovalcev organizacijske kulture,
bi raziskovalci s področja organizacijske klime pridobili dodatne pogle-
de, saj Schein (2010) meni, da so zunanji dejavniki prilagoditve (npr. pos-
lanstvo in vizija ter viri in strategija) pomembni za razumevanje temeljev
strateške organizacijske klime, medtem, ko so posamezne predpostavke o
notranjem povezovanju, kot npr. jezik, status, porazdelitev moči, status,
norme ipd., pomembne za procesno organizacijsko klimo. Raziskovalca
varnostne organizacijske klime Zohar in Luria (2005) sta prav tako prišla
do ugotovitve, kako je strateško usmerjena varnostna organizacijska kli-
ma močno povezana z različnimi kazalniki učinkovitosti organizacije –
ugotovila sta npr., da je osredinjenost na ustvarjanje varnostne organiza-
cijske klime močno povezana z notranjo kakovostjo storitev (kakovost
je ena izmed dimenzij organizacijske kulture), ki je potrebna kot podpo-
ra tistim posameznikov v organizaciji, ki delajo neposredno s strankami
(npr. v prodajnem oddelku) in v poprodajnem oddelku (npr. servisu, dis-
tribuciji, dostavi).
Kot drugo področje širitve raziskovanja organizacijske klime bi lahko
izpostavili večji poudarek na širitev nabora posameznih spremenljivk, ki
morebiti vplivajo na organizacijsko klimo, vključno z miti, zgodbami ipd.
Raziskovalci organizacijske klime se običajno osredinjajo na politike, pra-
