Page 96 - Moretti, Melita, in Mirko Markič (ur.). 2017. Organizacijska kultura in organizacijska klima: Teorija, praksa in raziskave v Sloveniji. Koper. Založba Univerze na Primorskem
P. 96
Organizacijska kultura in organizacijska klima
kse, postopke in sistem nagrajevanja v organizaciji; raziskovanje organiza-
cijske klime pa naj bi razširili z vključitvijo spremenljivk s področja mitov,
zgodb, ritualov, zgodovine organizacije ipd., ki so običajno v domeni razi-
skovalcev organizacijske kulture – npr. delovna obleka, ureditev delovne-
ga prostora in geografska razpršenost organizacije, naj bi bili po mnenju
Ehrharta, Schneiderja in Maceya (2014) povezani z organizacijsko klimo.
Kot tretje področje širitve raziskovanja organizacijske klime izposta-
vimo raziskovanje širšega vidika zunanjega okolja, v katerem organizacija
deluje, vključno z nacionalno in s transnacinalno kulturo, poklicno kul-
turo in z naravo širšega gospodarstva in negospodarstva (npr. stanje v po-
sameznih dejavnostih, stanje v posameznih lokalnih skupnostih, regijah
ipd.) (Schneider, Ehrhart in Macey 2012).
Kot četrto področje širitve raziskovanja organizacijske klime iz-
96 postavljamo uporabo tudi kvalitativnih metod raziskovanja (npr. fokus-
ne skupine) in ne samo kvantitativnih (vprašalniki), saj bi na ta način raz-
iskovalci organizacijske klime zajeli večji nabor pomembnih dejavnikov
za razumevanje organizacijske klime. Kot dober primer navedimo razi-
skavo Schneiderja, Ehrharta in Maceyja (1992), ki so s pomočjo 100 foku-
snih skupin intervjuirali udeležence o vrsti izkušenj s storitvami v po-
samezni podružnice banke in na osnovi analize zapisov ter tekstovnih
opisov ugotavljali storitveno klimo v banki – vprašanja za izvedbo foku-
sne skupine (Schneider, Wheeler in Cox 2013) so bila po mnenju Honga
idr. (2013) uporabljena v mnogih kvalitativnih raziskavah s področja sto-
ritvene klime.
Kaj bi lahko raziskovalci s področja organizacijske kulture izvedeli in se
naučili od razmišljanja raziskovalcev na področju organizacijske klime?
Odgovor na to vprašanje je zapletenejši, saj so raziskovalci pri preu-
čevanju organizacijske kulture v večini primerov uporabljali kvalitativ-
ne metode raziskovanja, vendar pa tudi kvantitativne. Npr., v večini ana-
liziranih primerov raziskav v Sloveniji so avtorji uporabili kvantitativne
metode raziskovanja – kot primer navedimo raziskovanje tržne (marke-
tinške) kulture v različnih podjetjih in ustanovah, v katerih so uporabi-
li vprašalnik Webster (1995) ter njegove posodobljene in prirejene razli-
čice in standardizirani OCAI vprašalnik avtorjev Camerona in Quinna
(2006; 2011). V nadaljevanju iskanja odgovorov na zastavljeno vprašanje
se bomo tako omejili na raziskave, v katerih so avtorji preučevali organi-
zacijsko kulturo na splošno, in na raziskave, v katerih so avtorji preučeva-
li samo organizacijsko kulturo.
Kot prvo področje širitve raziskovanja organizacijske kulture bi iz-
postavili povečanje preučevanja odnosa med organizacijsko kulturo in
kse, postopke in sistem nagrajevanja v organizaciji; raziskovanje organiza-
cijske klime pa naj bi razširili z vključitvijo spremenljivk s področja mitov,
zgodb, ritualov, zgodovine organizacije ipd., ki so običajno v domeni razi-
skovalcev organizacijske kulture – npr. delovna obleka, ureditev delovne-
ga prostora in geografska razpršenost organizacije, naj bi bili po mnenju
Ehrharta, Schneiderja in Maceya (2014) povezani z organizacijsko klimo.
Kot tretje področje širitve raziskovanja organizacijske klime izposta-
vimo raziskovanje širšega vidika zunanjega okolja, v katerem organizacija
deluje, vključno z nacionalno in s transnacinalno kulturo, poklicno kul-
turo in z naravo širšega gospodarstva in negospodarstva (npr. stanje v po-
sameznih dejavnostih, stanje v posameznih lokalnih skupnostih, regijah
ipd.) (Schneider, Ehrhart in Macey 2012).
Kot četrto področje širitve raziskovanja organizacijske klime iz-
96 postavljamo uporabo tudi kvalitativnih metod raziskovanja (npr. fokus-
ne skupine) in ne samo kvantitativnih (vprašalniki), saj bi na ta način raz-
iskovalci organizacijske klime zajeli večji nabor pomembnih dejavnikov
za razumevanje organizacijske klime. Kot dober primer navedimo razi-
skavo Schneiderja, Ehrharta in Maceyja (1992), ki so s pomočjo 100 foku-
snih skupin intervjuirali udeležence o vrsti izkušenj s storitvami v po-
samezni podružnice banke in na osnovi analize zapisov ter tekstovnih
opisov ugotavljali storitveno klimo v banki – vprašanja za izvedbo foku-
sne skupine (Schneider, Wheeler in Cox 2013) so bila po mnenju Honga
idr. (2013) uporabljena v mnogih kvalitativnih raziskavah s področja sto-
ritvene klime.
Kaj bi lahko raziskovalci s področja organizacijske kulture izvedeli in se
naučili od razmišljanja raziskovalcev na področju organizacijske klime?
Odgovor na to vprašanje je zapletenejši, saj so raziskovalci pri preu-
čevanju organizacijske kulture v večini primerov uporabljali kvalitativ-
ne metode raziskovanja, vendar pa tudi kvantitativne. Npr., v večini ana-
liziranih primerov raziskav v Sloveniji so avtorji uporabili kvantitativne
metode raziskovanja – kot primer navedimo raziskovanje tržne (marke-
tinške) kulture v različnih podjetjih in ustanovah, v katerih so uporabi-
li vprašalnik Webster (1995) ter njegove posodobljene in prirejene razli-
čice in standardizirani OCAI vprašalnik avtorjev Camerona in Quinna
(2006; 2011). V nadaljevanju iskanja odgovorov na zastavljeno vprašanje
se bomo tako omejili na raziskave, v katerih so avtorji preučevali organi-
zacijsko kulturo na splošno, in na raziskave, v katerih so avtorji preučeva-
li samo organizacijsko kulturo.
Kot prvo področje širitve raziskovanja organizacijske kulture bi iz-
postavili povečanje preučevanja odnosa med organizacijsko kulturo in
