Page 93 - Moretti, Melita, in Mirko Markič (ur.). 2017. Organizacijska kultura in organizacijska klima: Teorija, praksa in raziskave v Sloveniji. Koper. Založba Univerze na Primorskem
P. 93
6: Organizacijska kultura in organizacijska klima ...
kulturo in organizacijsko klimo naj omenimo še moč posameznega kon-
strukta. V strokovni literaturi z obeh področij je razvidno, da se organiza-
cije (ali enote znotraj njih) razlikujejo po moči posameznih konstruktov
– to je po obsegu strinjanja posameznikov o prevladujoči organizacijski
kulturi ali organizacijski klimi. Kot zadnjo (sedmo) podobnost izposta-
vimo spoznanje, da sta tako organizacijska kultura kot organizacijska kli-
ma povezana z uspešnostjo podjetja ali druge ustanove. Na osnovi pred-
hodnih teoretičnih in empiričnih ugotovitev iz dosedanjega preučevanja
obeh konstruktov smo oblikovali preglednico 6.1, v kateri smo povzeli bi-
stvene podobnosti med organizacijsko kulturo in organizacijsko klimo.
Preglednica 6.1: Podobnosti med organizacijsko kulturo in organizacijsko klimo
1 Organizacijska kultura in organizacijska klima sta kompleksna, večdimenzionalna in večnivojska konstrukta. 93
2 Organizacijska kultura in organizacijska klima se osredinjata na makro pogled skupnih učinkov posameznikov
in njihovega vedenja ter obnašanja v organizaciji.
3 Organizacijska kultura in organizacijska klima se osredinjata na okolje v organizaciji in ne na posameznike.
4 Organizacijska kultura in organizacijska klima delujeta na organizacijo ali enoto organizacije (na enoto analize)
bolj kot na posameznike.
5 Vloge ustanoviteljev, lastnikov in managerjev pri oblikovanju konteksta in pomenu v zvezi z njo.
6 Vprašanje moči, ki je pomembna za razumevanje učinkov organizacijske kulture in organizacijske klime.
7 Povezanost organizacijske kulture in organizacijske klime z uspešnostjo podjetja ali druge ustanove.
Razlike med organizacijsko kulturo in organizacijsko klimo
Med organizacijsko kulturo in organizacijsko klimo obstajajo razlike. Po-
udarili bomo predvsem tiste, ki jih je v svojem članku opredelil Denison
(1996).
Kot prvo razliko izpostavi teoretična izhodišča konstrukta organi-
zacijske klime in organizacijske kulture ter metodologije njunega raz-
iskovanja. Teoretična izhodišča organizacijske klime naj bi izhajala iz
psihologije, za preučevanje pa se je večinoma uporabljala kvantitativna
metodologija (vprašalniki, testiranje/merjenje in opazovanje). Teoretične
korenine organizacijske kulture naj bi izhajale iz antropologije, medtem
ko se je za njeno preučevanje prevladujoče uporabljala kvalitativna meto-
dologija (intervju, opazovanje in metode dnevnika).
Kot drugo razliko izpostavimo časovno usmerjenost obeh konstruk-
tov – organizacijska kultura je bila usmerjena v preteklost ali prihodnost,
organizacijska klima pa v sedanje stanje.
Kot tretjo razliko izpostavimo samo zavedanje o organizacijski kul-
turi ali organizacijski klimi. Organizacijska kultura se pojavlja na nivoju
kulturo in organizacijsko klimo naj omenimo še moč posameznega kon-
strukta. V strokovni literaturi z obeh področij je razvidno, da se organiza-
cije (ali enote znotraj njih) razlikujejo po moči posameznih konstruktov
– to je po obsegu strinjanja posameznikov o prevladujoči organizacijski
kulturi ali organizacijski klimi. Kot zadnjo (sedmo) podobnost izposta-
vimo spoznanje, da sta tako organizacijska kultura kot organizacijska kli-
ma povezana z uspešnostjo podjetja ali druge ustanove. Na osnovi pred-
hodnih teoretičnih in empiričnih ugotovitev iz dosedanjega preučevanja
obeh konstruktov smo oblikovali preglednico 6.1, v kateri smo povzeli bi-
stvene podobnosti med organizacijsko kulturo in organizacijsko klimo.
Preglednica 6.1: Podobnosti med organizacijsko kulturo in organizacijsko klimo
1 Organizacijska kultura in organizacijska klima sta kompleksna, večdimenzionalna in večnivojska konstrukta. 93
2 Organizacijska kultura in organizacijska klima se osredinjata na makro pogled skupnih učinkov posameznikov
in njihovega vedenja ter obnašanja v organizaciji.
3 Organizacijska kultura in organizacijska klima se osredinjata na okolje v organizaciji in ne na posameznike.
4 Organizacijska kultura in organizacijska klima delujeta na organizacijo ali enoto organizacije (na enoto analize)
bolj kot na posameznike.
5 Vloge ustanoviteljev, lastnikov in managerjev pri oblikovanju konteksta in pomenu v zvezi z njo.
6 Vprašanje moči, ki je pomembna za razumevanje učinkov organizacijske kulture in organizacijske klime.
7 Povezanost organizacijske kulture in organizacijske klime z uspešnostjo podjetja ali druge ustanove.
Razlike med organizacijsko kulturo in organizacijsko klimo
Med organizacijsko kulturo in organizacijsko klimo obstajajo razlike. Po-
udarili bomo predvsem tiste, ki jih je v svojem članku opredelil Denison
(1996).
Kot prvo razliko izpostavi teoretična izhodišča konstrukta organi-
zacijske klime in organizacijske kulture ter metodologije njunega raz-
iskovanja. Teoretična izhodišča organizacijske klime naj bi izhajala iz
psihologije, za preučevanje pa se je večinoma uporabljala kvantitativna
metodologija (vprašalniki, testiranje/merjenje in opazovanje). Teoretične
korenine organizacijske kulture naj bi izhajale iz antropologije, medtem
ko se je za njeno preučevanje prevladujoče uporabljala kvalitativna meto-
dologija (intervju, opazovanje in metode dnevnika).
Kot drugo razliko izpostavimo časovno usmerjenost obeh konstruk-
tov – organizacijska kultura je bila usmerjena v preteklost ali prihodnost,
organizacijska klima pa v sedanje stanje.
Kot tretjo razliko izpostavimo samo zavedanje o organizacijski kul-
turi ali organizacijski klimi. Organizacijska kultura se pojavlja na nivoju
