Page 92 - Moretti, Melita, in Mirko Markič (ur.). 2017. Organizacijska kultura in organizacijska klima: Teorija, praksa in raziskave v Sloveniji. Koper. Založba Univerze na Primorskem
P. 92
Organizacijska kultura in organizacijska klima
tančno opredeljeni, potem obe postaneta ključna gradnika za opis orga-
nizacije in analiz.«
V prejšnjih poglavjih smo avtorji predstavili vsak konstrukt organi-
zacijske klime in organizacijske kulture posebej, na način, kot je napisana
večina strokovne in znanstvene literature s področja organizacijskih zna-
nosti. Namen tega poglavja je na podlagi spoznanj iz predhodnih pogla-
vij osvetliti podobnosti in razlike med obema konstruktoma ter na novo
izpostaviti, kako preučevanja oziroma ugotovitve iz obravnave enega kon-
strukta koristijo drugemu in obratno.
Podobnosti med organizacijsko kulturo in organizacijsko klimo
Med organizacijsko kulturo in organizacijsko klimo naj bi obstajalo ne-
kaj podobnosti, predvsem z raziskovalnega vidika. Prva podobnost je ta,
92 da sta tako organizacijska kultura kot organizacijska klima razsežen, več-
dimenzionalen in večnivojski konstrukt. Druga podobnost je v tem, da se
s preučevanjem obeh konstruktov osredinjamo na makro pogled skupnih
učinkov posameznikov in njihovega vedenja ter obnašanja v izbranem po-
detju ali drugi ustanovi (oziroma množici podjetij ali drugih ustanov).
Kot tretje, s preučevanjem obeh konstruktov se osredinjamo na notranje
okolje podjetja ali druge ustanove in ne na posameznika (Denison 1996).
Pri obeh konstruktih se uporabljata različna pristopa preučevanja notra-
njega okolja organizacije, v izhodišču pa sta podobna. Četrta ključna po-
dobnost med organizacijsko klimo in organizacijsko kulturo je v tem, da
naj bi z obema konstruktoma delovali na organizacijo (enoto analize) bolj
kot na posameznika. Definicije organizacijske kulture in organizacijske
klime zajemajo dejavnike organizacije, v kateri obstajajo skupne zaveze,
pomeni in/ali razumevanje. Peta podobnost med obema konstruktoma se
nanaša na vloge lastnikov, ustanoviteljev ter managerjev in njihovega pla-
niranja, organiziranja, vodenja in kontroliranja. Tako preučevalci orga-
nizacijske klime kot organizacijske kulture osrednjo vlogo pri tem, kak-
šen konstrukt bo v organizaciji opredeljen in na kakšen način bo vplival
na zaposlene sodelavce, pripisujejo lastnikom in managerjem. Ta pouda-
rek je izrazitejši v strokovni literaturi s področja organizacijske kulture
– Shein je npr. razpravljal o mehanizmih vgradnje organizacijske kultu-
re in njene krepitve kot o načinih, kako managerji »krepijo svoja lastna
prepričanja in vrednote« (Shein 2010, 235) in »učijo svoje organizacije,
kako zaznavajo, mislijo, čutijo in se obnašajo v skladu s svojimi zavedni-
mi in nezavednimi prepričanji« (Shein 2010, 235). V strokovni literatu-
ri s področja organizacijske klime pa se zdi poudarjen pomen lastnikov
in managerjev samoumeven. Kot šesto podobnost med organizacijsko
tančno opredeljeni, potem obe postaneta ključna gradnika za opis orga-
nizacije in analiz.«
V prejšnjih poglavjih smo avtorji predstavili vsak konstrukt organi-
zacijske klime in organizacijske kulture posebej, na način, kot je napisana
večina strokovne in znanstvene literature s področja organizacijskih zna-
nosti. Namen tega poglavja je na podlagi spoznanj iz predhodnih pogla-
vij osvetliti podobnosti in razlike med obema konstruktoma ter na novo
izpostaviti, kako preučevanja oziroma ugotovitve iz obravnave enega kon-
strukta koristijo drugemu in obratno.
Podobnosti med organizacijsko kulturo in organizacijsko klimo
Med organizacijsko kulturo in organizacijsko klimo naj bi obstajalo ne-
kaj podobnosti, predvsem z raziskovalnega vidika. Prva podobnost je ta,
92 da sta tako organizacijska kultura kot organizacijska klima razsežen, več-
dimenzionalen in večnivojski konstrukt. Druga podobnost je v tem, da se
s preučevanjem obeh konstruktov osredinjamo na makro pogled skupnih
učinkov posameznikov in njihovega vedenja ter obnašanja v izbranem po-
detju ali drugi ustanovi (oziroma množici podjetij ali drugih ustanov).
Kot tretje, s preučevanjem obeh konstruktov se osredinjamo na notranje
okolje podjetja ali druge ustanove in ne na posameznika (Denison 1996).
Pri obeh konstruktih se uporabljata različna pristopa preučevanja notra-
njega okolja organizacije, v izhodišču pa sta podobna. Četrta ključna po-
dobnost med organizacijsko klimo in organizacijsko kulturo je v tem, da
naj bi z obema konstruktoma delovali na organizacijo (enoto analize) bolj
kot na posameznika. Definicije organizacijske kulture in organizacijske
klime zajemajo dejavnike organizacije, v kateri obstajajo skupne zaveze,
pomeni in/ali razumevanje. Peta podobnost med obema konstruktoma se
nanaša na vloge lastnikov, ustanoviteljev ter managerjev in njihovega pla-
niranja, organiziranja, vodenja in kontroliranja. Tako preučevalci orga-
nizacijske klime kot organizacijske kulture osrednjo vlogo pri tem, kak-
šen konstrukt bo v organizaciji opredeljen in na kakšen način bo vplival
na zaposlene sodelavce, pripisujejo lastnikom in managerjem. Ta pouda-
rek je izrazitejši v strokovni literaturi s področja organizacijske kulture
– Shein je npr. razpravljal o mehanizmih vgradnje organizacijske kultu-
re in njene krepitve kot o načinih, kako managerji »krepijo svoja lastna
prepričanja in vrednote« (Shein 2010, 235) in »učijo svoje organizacije,
kako zaznavajo, mislijo, čutijo in se obnašajo v skladu s svojimi zavedni-
mi in nezavednimi prepričanji« (Shein 2010, 235). V strokovni literatu-
ri s področja organizacijske klime pa se zdi poudarjen pomen lastnikov
in managerjev samoumeven. Kot šesto podobnost med organizacijsko
