Page 17 - Management 18 (2023), številka 2

Edvin Andlovec in Žiga Čepar| Delovna zavzetost in produktivnost: primer izbranega podjetja

Dejavniki Organizacijski izidi

. Rekrutiranje in izbor . Višji dobički in produktivnost
. Oblikovanje dela . Izboljšana kvaliteta
. Karierni razvoj . Lojalnost kupcev
. Vodenje . Finančni uspeh
. Opolnomočenje Zavzetost S. Kvaliteta dela zaposlenih
. Enake in poštene možnosti zaposlenih . Predanost in motivacija
. Usposabljanje in razvoj . Zadržanje zaposlenih
. Vodenje opravljanja dela . Organizacijska kultura
. lncentive in kompenzacija . Samouč.inkovitost
. Zdravlje in varnost pri delu menedžerjev
. Zadovoljstvo pri delu
Komunikacija

Slika 1 Okvir dejavnikov in organizacijskih izidov delovne zavzetosti (Sekhar Patro 2013)

proizvodnimi delavci kot tudi srednjim mene- zavzetost igra tudi mediacijsko vlogo med izgu-
džmentom) v dveh indijskih mestih poročata, bo produktivnosti in prezentizmom na delovnem
da je delovna zavzetost postal eden glavnih izzi- mestu. Ferreira idr. (2019, 261) ugotavljajo, da ne-
vov, ki ga mora menedžment pazljivo upravljati gativni afekt in čustvena izčrpanost predvidevata
za dosego ciljev organizacije. Njun konceptualni izgubo produktivnosti zaradi prezentizma, de-
model raziskave podaja matriko povezav med lovna zavzetost pa na izgubo produktivnosti vpli-
neodvisnimi in odvisnimi spremenljivkami. Po- va negativno. Raziskava kaže na pomembnost
trjujeta neposredno povezanost med delovno nadaljnje promocije delovne zavzetosti, saj s tem
zavzetostjo in organizacijsko kulturo ter nepos- znižamo negativne učinke prezentizma. Anindita
redno povezanost z uspešnim delom organizacije in Radha Yadav (2019, 94) navajata, da 37 % ne-
v smislu produktivnosti in profitabilnosti. Ugo- zavzetih zaposlenih v Indiji povzroči 60 % več na-
tavljata, da ima zavzetost potencial, da bistve- pak v primerjavi z ostalimi zaposlenimi in da to
no vpliva na produktivnost, lojalnost, zadržanje podjetje stane 18 % produktivnosti.
zaposlenih, ter predstavlja ključno povezanost z Metaanaliza Harterja idr. (2020, 32–33) je na
zadovoljstvom kupcev. Zavzetost ustvari zdravo podlagi integracije podatkov več kot 400 raziskav
organizacijsko kulturo, ki na koncu vodi do večje iz 96 držav ugotovila pozitivno korelacijo med
uspešnosti organizacije. Da bi menedžment or- stopnjo delovne zavzetosti na ravni poslovne
ganizacije dosegel cilje glede dobrega počutja za- enote ter 11 izidi, povezanimi z uspešnostjo, tj.
poslenih, ki imajo neposreden vpliv na uspešno tudi produktivnostjo. Poudarja predvsem prak-
delo organizacije, priporočata natančno merjenje tično uporabnost ugotovljenih korelacij za raz-
komponent delovne zavzetosti. liko od dosedanjih raziskav, ki so njihov pomen
Swarnalatha in Sureshkrishna (2013, 1–2) na v veliki meri zanemarile kot za prakso trivialen.
podlagi analize primera indijskih industrijskih Poudarja tudi pomen pristopa z vidika uporab-
obratov, ki je potrdila znatno pozitivno korelacijo nosti izsledkov, kar lahko rezultate te metaana-
med delovno zavzetostjo in delovno uspešnostjo, lize naredi koristne s praktičnega vidika. Tako
identificirata tri dejavnike, ki prispevajo k delovni rezultati krepijo predpostavko, da lahko različne
zavzetosti in prav tako k produktivnosti: (1) do- organizacije razvijajo in uporabljajo generalizira-
sežek, (2) tovarištvo in (3) pravičnost. Hanaysha na orodja ter se zanesejo na to, da bodo pridobili
(2016, 61–63) na osnovi analize v izobraževalnem pomembne informacije za izboljšanje opravljanja
sektorju delovno zavzetost neposredno povezuje dela v svoji organizaciji.
s produktivnostjo, in sicer ugotavlja, da imajo vse Koncept zavzetosti kot konstrukt, ki je širši
tri dimenzije (vitalnost in visoka raven energije, od predhodnih konceptov, kot so zadovoljstvo
predanost ter absorpcija v delovne aktivnosti) pri delu, zavezanost ali organizacijsko vedenje,
pozitivno korelacijo s produktivnostjo. Delovna je tudi močnejši napovedovalec uspešnosti orga-

management 18 (2023) številka 2 65