Page 16 - Management 18 (2023), številka 2

Edvin Andlovec in Žiga Čepar| Delovna zavzetost in produktivnost: primer izbranega podjetja

pri spremenjenih okoliščinah dela v današnjem meri naslovljeno vprašanje povezanosti med de-
času koncept še pridobiva na teži in pomembnos- lovno zavzetostjo in delovno uspešnostjo (angl.
ti (Newman 2021). Zavzetost se nahaja v samem work performance), a bolj kot ne le na teoretični
središču odnosa med zaposlenim ter zaposloval- ravni in le redko preverjeno empirično. Koncept
cem na delovnem mestu. delovne zavzetosti pri analizi spremenljivk v raz-
Popolnoma enoznačne opredelitve koncepta, iskavah največkrat igra mediacijsko vlogo v odno-
s katero bi se strinjali vsi avtorji, ni moč najti. Ena su med zadovoljstvom pri delu in opravljanjem
najpogostejših definicij zavzetost pri delu opre- dela ter med zadovoljstvom pri delu in namenom
deljuje kot »pozitivno, izpolnjujoče, z delom po- odpovedi delovnega razmerja (Yalabik idr. 2013,
vezano stanje, ki ga opisujemo kot vitalnost, pre- 5–8, 19). O izidih na ravni organizacije pa so v
danost in vpetost« (Schaufeli idr. 2002). Macleod veliki večini primerov poročali agregatno kot o
in Nita Clarke (2009, 9) pa ga definirata kot »pri- skupku tistih izidov, ki so neposredno relevantni
stop na delovnem mestu, zasnovan tako, da zago- za večino podjetij, kot so lojalnost kupcev, pro-
tavlja zavezanost zaposlenih k ciljem in vredno- fitabilnost, produktivnost, zadržanje zaposlenih
tam organizacije, ter motivacijo za prispevanje in varnost dela (Harter, Schmidt in Killham 2003,
k uspehom organizacije, pri čemer so zaposleni 2; Markos in Sridevi 2010, 92).
hkrati sposobni povečati svoj občutek lagodja«. Markos in Sandhyja M. Sridevi (2010, 62) tako
Predstavlja dvosmeren odnos med zaposlenim in ugotavljata, da bi zaposlovalci morali investirati
delodajalcem ter razkriva moč interakcij in vza- v delovno zavzetost, saj so nedavne analize jasno
jemno medsebojno odvisnost med udeleženci v pokazale pozitivno povezanost med delovno zav-
nekem delovnem okolju (Saks 2006, 603). zetostjo in izidi opravljanja dela, kot sta zadrža-
Kategorije oz. stopnje zavzetosti po Gallupovi nje zaposlenih in produktivnost. Zavzeti zaposle-
(2021, 186) metodologiji so: ni med drugim uspeh svoje delovne organizacije
obravnavajo kot najvišjo prioriteto in so motivi-
- zavzeti zaposleni – globoko vpeti v delo ter rani za doseganje delovnih ciljev neodvisno od
entuziastični glede svojega dela in delovnega zasebnih dejavnikov. Več raziskav (med drugimi
mesta; psihološki »lastniki«, ki dajejo pogon
uspešnosti in inovacijam; z njihovo pomočjo Harterja, Schmidta in Hayesa (2002), Smithe S.
se organizacija pomika naprej; Ali (2013), Mahe A. Z. Dajani (2015), Marjete Tič
- nezavzeti zaposleni – niso psihološko poveza- Vesel (2015), Eldorja (2017), Mona in Londona
(2018)) ugotavlja, da delovna zavzetost pozitivno
ni s svojim delom ali podjetjem; ker njihove vpliva na uspešno opravljanje dela v organizaciji.
potrebe po zavzetosti niso povsem izpolnje- Velik delež najnovejših raziskav povezanosti
ne, v svoje delo vlagajo čas, ne pa tudi ener- med delovno zavzetostjo in produktivnostjo pa
gije ali strasti;
- aktivno nezavzeti zaposleni – niso le nesrečni prihaja z razvijajočega se indijskega trga, kjer je
na delu, so tudi polni zamer, ker njihove pot- koncept delovne zavzetosti zelo razvit v praksi
in na akademski ravni. Sharma in Sharma (2014,
rebe niso izpolnjene, zato svojo nesrečo iz- 595) ugotavljata, da zavzetejši prispeva k višji
ražajo tudi na delovnem mestu; ti zaposleni produktivnosti in profitabilnosti. Čim bolj kot
vsak dan potencialno spodkopavajo dosežke je zaposleni zavzet pri svojem delu, tem večji sta
svojih zavzetih sodelavcev.
produktivnost ter profitabilnost, podjetja z viš-
jo stopnjo zavzetosti pa imajo več možnosti pri
Ali zavzetejši zaposleni bolje delajo? Nismo doseganju strateških ciljev. Organizacije z višjo
še povsem prepričani, kako se delovna zavzetost stopnjo delovne zavzetosti namreč z višjo verje-
kaže in kakšen je njen vpliv na poslovni proces tnostjo dosegajo svoje strateške cilje predvsem
ter na poslovne rezultate. Ostaja namreč prazni- zato, ker je zaposlenim mar in so voljni vložiti
na pri raziskovalnih modelih in samih raziskavah, lasten trud, ki je potreben za uspeh podjetja. Ne
ki bi prispevali k nadaljnjemu razvoju koncepta samo, da obstaja močna vez med produktivnostjo
delovne zavzetosti z organizacijskega vidika, tj. in zavzetostjo, temveč imata seznanjenost zapo-
tako, da bi empirično in statistično zanesljivo slenih o tem, kako dobro se upravlja s sredstvi
testirali relacije med zavzetostjo ter poslovnimi podjetja, ter njihovo poznavanje ravni produk-
izidi, kot je med drugim produktivnost, ki vsebu- tivnosti organizacije pozitiven vpliv na njihovo
je vselej pomembne implikacije za organizacijo zavzetost (Sekhar Patro 2013, 1–3).
(Rathee in Sharma 2020, 10635–10636; Yalabik Saxena in Srivastava (2015, 13–23) na podlagi
idr. 2013, 1). V prejšnjih desetletjih je bilo v veliki večje raziskave v proizvodni branži (tako med

64 management 18 (2023) številka 2