Page 335 - Petelin, Ana, in Helena Skočir. 2020. Ur. Raziskovanje za znanje, znanje za zdravje. Zbornik prispevkov z recenzijo. Koper: Založba Univerze na Primorskem.
P. 335
prava patricija lunežnik, ana sajovic, polona šprajc
Ugotovljeno je bilo, da motivacija za delo z dolžino delovno dobe upada. Ra-
ziskava Toode in sod. (2014) je pokazala, da so starejše in bolj usposobljene
medicinske sestre v večini primerov motivirane za delo z zunanjimi razlogi,
ki naj bi doprinesli nižjo stopnjo motivacije kot notranji dejavniki motivacije
(Zupan in sod., 2009). Za vodje to predstavlja izziv in jim postavlja vprašan-
je, kako podpreti in ohraniti motivacijo, ko se osebje stara in dalj časa dela v
zdravstvu. Pomembno je, da vodje opazijo in razumejo, kdaj medicinske ses-
tre potrebujejo dodatno podporo ali spremembo v svojem delu. Med zapos-
lenimi z višjo in nižjo stopnjo izobrazbe ni bilo ugotovljene bistvene razlike v
stopnji motivacije. Tudi Dobnik in Lorber (2013) sta ugotovili, da se motivacija
anketiranih zaposlenih ne razlikuje glede na izobrazbo. Nasprotno pa so Gaki
in sod. (2013) v svoji raziskavi ugotovili, da imajo zaposleni z višjo izobrazbo
višjo motivacijo za delo in zadovoljstvo na delovnem mestu kot zaposleni z
nižjo izobrazbo. V tej raziskavi so se pokazale zgolj minimalne razlike v stopn-
ji motivacije, vendar ni bilo ugotovljene statistične pomembnosti. V bodoče
bi bilo smotrno pridobiti večji vzorec zaposlenih in primerjati stopnjo moti-
vacije glede na posamezno stopnjo izobrazbe, upoštevajoč, ali se delovno
mesto posameznika sklada z njegovo stopnjo izobrazbe. Glede na primerja-
vo povprečnih vrednosti motivacije med sklopi dejavnikov motivacije lahko
predpostavljamo, da zaposlene za delo najbolj motivirajo dejavniki notran-
je samopodobe. Avtorja (Barbuto in Scholl, 1998) uporabljenega vprašalnika
opisujeta dejavnike notranje samopodobe kot vedenje v določeni družbe-
ni vlogi in razvijanje lastnih potencialov za doseganje osebnih standardov in
postavljanje osebnih dosežkov. Prav majhnost vzorca velja izpostaviti kot ve-
liko omejitev te raziskave. Za enovito in primerljivo izmero motivacije zapos-
lenih v socialnovarstvenih zavodih bi vprašalnik lahko bil uporabljen še v pre-
ostalih regijah Slovenije. Smotrno bi bilo tudi sestaviti anketni vprašalnik iz
dveh validiranih vprašalnikov s področja motivacije zaposlenih. Tako bi lahko
primerjali pridobljene rezultate med vprašalnikoma.
Zaključek
To področje odpira možnosti za nadaljnje raziskave, s katerimi bi lahko ug-
otovili, kateri dejavniki motivacije najbolj motivirajo posamezno skupino
zaposlenih glede na stopnjo izobrazbe, delovno dobo, starost in podobno.
Za enovito in primerljivo izmero motivacije zaposlenih v socialnovarstvenih
zavodih bi vprašalnik lahko uporabili še v preostalih regijah Slovenije. Rezu-
ltati bi namreč lahko pomembno pripomogli k ustvarjanju strategij motivi-
ranja zaposlenih v zdravstvu za bolj produktivno delo, kar se pri zaposlenih
odraža kot višje zadovoljstvo na delovnem mestu, pri pacientih pa kot kakov-
ostnejša obravnava.
333
Ugotovljeno je bilo, da motivacija za delo z dolžino delovno dobe upada. Ra-
ziskava Toode in sod. (2014) je pokazala, da so starejše in bolj usposobljene
medicinske sestre v večini primerov motivirane za delo z zunanjimi razlogi,
ki naj bi doprinesli nižjo stopnjo motivacije kot notranji dejavniki motivacije
(Zupan in sod., 2009). Za vodje to predstavlja izziv in jim postavlja vprašan-
je, kako podpreti in ohraniti motivacijo, ko se osebje stara in dalj časa dela v
zdravstvu. Pomembno je, da vodje opazijo in razumejo, kdaj medicinske ses-
tre potrebujejo dodatno podporo ali spremembo v svojem delu. Med zapos-
lenimi z višjo in nižjo stopnjo izobrazbe ni bilo ugotovljene bistvene razlike v
stopnji motivacije. Tudi Dobnik in Lorber (2013) sta ugotovili, da se motivacija
anketiranih zaposlenih ne razlikuje glede na izobrazbo. Nasprotno pa so Gaki
in sod. (2013) v svoji raziskavi ugotovili, da imajo zaposleni z višjo izobrazbo
višjo motivacijo za delo in zadovoljstvo na delovnem mestu kot zaposleni z
nižjo izobrazbo. V tej raziskavi so se pokazale zgolj minimalne razlike v stopn-
ji motivacije, vendar ni bilo ugotovljene statistične pomembnosti. V bodoče
bi bilo smotrno pridobiti večji vzorec zaposlenih in primerjati stopnjo moti-
vacije glede na posamezno stopnjo izobrazbe, upoštevajoč, ali se delovno
mesto posameznika sklada z njegovo stopnjo izobrazbe. Glede na primerja-
vo povprečnih vrednosti motivacije med sklopi dejavnikov motivacije lahko
predpostavljamo, da zaposlene za delo najbolj motivirajo dejavniki notran-
je samopodobe. Avtorja (Barbuto in Scholl, 1998) uporabljenega vprašalnika
opisujeta dejavnike notranje samopodobe kot vedenje v določeni družbe-
ni vlogi in razvijanje lastnih potencialov za doseganje osebnih standardov in
postavljanje osebnih dosežkov. Prav majhnost vzorca velja izpostaviti kot ve-
liko omejitev te raziskave. Za enovito in primerljivo izmero motivacije zapos-
lenih v socialnovarstvenih zavodih bi vprašalnik lahko bil uporabljen še v pre-
ostalih regijah Slovenije. Smotrno bi bilo tudi sestaviti anketni vprašalnik iz
dveh validiranih vprašalnikov s področja motivacije zaposlenih. Tako bi lahko
primerjali pridobljene rezultate med vprašalnikoma.
Zaključek
To področje odpira možnosti za nadaljnje raziskave, s katerimi bi lahko ug-
otovili, kateri dejavniki motivacije najbolj motivirajo posamezno skupino
zaposlenih glede na stopnjo izobrazbe, delovno dobo, starost in podobno.
Za enovito in primerljivo izmero motivacije zaposlenih v socialnovarstvenih
zavodih bi vprašalnik lahko uporabili še v preostalih regijah Slovenije. Rezu-
ltati bi namreč lahko pomembno pripomogli k ustvarjanju strategij motivi-
ranja zaposlenih v zdravstvu za bolj produktivno delo, kar se pri zaposlenih
odraža kot višje zadovoljstvo na delovnem mestu, pri pacientih pa kot kakov-
ostnejša obravnava.
333
