Page 373 - Petelin, Ana, in Helena Skočir. 2020. Ur. Raziskovanje za znanje, znanje za zdravje. Zbornik prispevkov z recenzijo. Koper: Založba Univerze na Primorskem.
P. 373
novosti. Vsaka organizacija ima zastavljeno vizijo, ki jo skupaj z zaposlen- mirela milanković, vesna zupančič
imi in pacienti želi doseči, za to pa je potrebno sodelovanje in izboljševanje
delovnih dosežkov. Vse organizacije in javne ustanove so si med seboj v pro-
cesu poslovanja enake, kar vpliva tako na paciente kot na same zaposlene v
organizaciji in na celotno družbo. Model odličnosti EFQM se lahko prenese v
vsako dejavnost, saj zajema vse dejavnike poslovanja (Škedelj, 2016). Model
EFQM pravi, da odlične organizacije vodijo voditelji, ki kreirajo prihodnost in
pri tem dajejo zgled vsem v timu. Gre za prilagodljive voditelje, ki organizaciji
omogočajo, da pravočasno predvidi spremembe, na katere se odzove hitro,
in si tako zagotovi uspešnost (Škedelj, 2016). Voditeljstvo v modelu odličnosti
EFQM je usmerjeno v prihodnost organizacije. Model odličnosti daje voditel-
jem jasna navodila. Vsa navodila, ki jih posreduje svojim sodelavcem morajo
biti jasna. V praksi pa je vodja energična oseba, ki opravlja več nalog naenk-
rat, običajno pa prevzema tudi pobude za nove dejavnosti. Model odličnosti
EFQM spodbuja razvoj znanja, veščin in sposobnosti vseh zaposlenih. Vodja
pa dovoli, da z novimi idejami in pridobivanjem znanj skupina skupaj ustvar-
ja odlične rezultate (Škedelj, 2016).
Odločanje, delegiranje in uporaba moči
Vodja v zdravstveni negi se mora znati ustrezno in pravočasno odločiti v skladu
s svojimi predvidevanji. Pred sprejetjem odločitve mora povabiti sodelavce,
skupaj z njimi najti najboljšo odločitev, jih o sprejeti odločitvi seznaniti, da
ob tem znajo sprejeti tudi odgovornost. Prav tako mora vodja imeti sposob-
nost oblikovanja pravočasnih in ustreznih odločitev ter sprejemati odločitve
tudi v negotovih situacijah. Vodja mora spodbujati enakopravno vključevan-
je in sodelovanje pri sprejemanju odločitev, saj bodo le tako doseženi pozi-
tivni rezultati pri pacientu. Delegiranje je eden izmed elementov za izboljšan-
je delovnega procesa. Preko delegiranja se veča število tistih, ki sodelujejo pri
odločanju. Vodja mora imeti pri delegiranju nalog visoko stopnjo menedžer-
skih sposobnosti, hkrati sodelavcem zaupati in jim dajati zadolžitve za delo
glede na njihovo znanje in sposobnosti. Za uspešno vodenje niso pomemb-
ni samo sposobnosti, motivacija in delegiranje, ampak tudi moč in vpliv vod-
je. Moč je izrednega pomena tudi pri uvajanju inovacij (Možina, 2002). Moč je
sposobnost vplivati in usmerjati posameznika, skupino ali organizacijo proti
želenim rezultatom. Vsak vodja ima moč, a mora hkrati vedeti, kdaj in kako jo
uporablja. Ločimo več vrst moči oziroma vpliva (Možina, 2002):
– legitimna moč – le-ta izhaja iz uradnega položaja vodje v organizacijski hi-
erarhiji;
– moč (materialnega in nematerialnega) nagrajevanja – le-ta izvira iz mo-
žnosti vodje, da nagrajuje svoje sodelavce;
– moč pritiska – le-ta izhaja iz bojazni in strahu sodelavcev pred kaznijo;
– referenčna moč – le-ta izhaja iz identifikacije sodelavcev z vodjo;
– ekspertna moč – le-ta izvira iz specializiranega, strokovnega znanja vodje.
371
imi in pacienti želi doseči, za to pa je potrebno sodelovanje in izboljševanje
delovnih dosežkov. Vse organizacije in javne ustanove so si med seboj v pro-
cesu poslovanja enake, kar vpliva tako na paciente kot na same zaposlene v
organizaciji in na celotno družbo. Model odličnosti EFQM se lahko prenese v
vsako dejavnost, saj zajema vse dejavnike poslovanja (Škedelj, 2016). Model
EFQM pravi, da odlične organizacije vodijo voditelji, ki kreirajo prihodnost in
pri tem dajejo zgled vsem v timu. Gre za prilagodljive voditelje, ki organizaciji
omogočajo, da pravočasno predvidi spremembe, na katere se odzove hitro,
in si tako zagotovi uspešnost (Škedelj, 2016). Voditeljstvo v modelu odličnosti
EFQM je usmerjeno v prihodnost organizacije. Model odličnosti daje voditel-
jem jasna navodila. Vsa navodila, ki jih posreduje svojim sodelavcem morajo
biti jasna. V praksi pa je vodja energična oseba, ki opravlja več nalog naenk-
rat, običajno pa prevzema tudi pobude za nove dejavnosti. Model odličnosti
EFQM spodbuja razvoj znanja, veščin in sposobnosti vseh zaposlenih. Vodja
pa dovoli, da z novimi idejami in pridobivanjem znanj skupina skupaj ustvar-
ja odlične rezultate (Škedelj, 2016).
Odločanje, delegiranje in uporaba moči
Vodja v zdravstveni negi se mora znati ustrezno in pravočasno odločiti v skladu
s svojimi predvidevanji. Pred sprejetjem odločitve mora povabiti sodelavce,
skupaj z njimi najti najboljšo odločitev, jih o sprejeti odločitvi seznaniti, da
ob tem znajo sprejeti tudi odgovornost. Prav tako mora vodja imeti sposob-
nost oblikovanja pravočasnih in ustreznih odločitev ter sprejemati odločitve
tudi v negotovih situacijah. Vodja mora spodbujati enakopravno vključevan-
je in sodelovanje pri sprejemanju odločitev, saj bodo le tako doseženi pozi-
tivni rezultati pri pacientu. Delegiranje je eden izmed elementov za izboljšan-
je delovnega procesa. Preko delegiranja se veča število tistih, ki sodelujejo pri
odločanju. Vodja mora imeti pri delegiranju nalog visoko stopnjo menedžer-
skih sposobnosti, hkrati sodelavcem zaupati in jim dajati zadolžitve za delo
glede na njihovo znanje in sposobnosti. Za uspešno vodenje niso pomemb-
ni samo sposobnosti, motivacija in delegiranje, ampak tudi moč in vpliv vod-
je. Moč je izrednega pomena tudi pri uvajanju inovacij (Možina, 2002). Moč je
sposobnost vplivati in usmerjati posameznika, skupino ali organizacijo proti
želenim rezultatom. Vsak vodja ima moč, a mora hkrati vedeti, kdaj in kako jo
uporablja. Ločimo več vrst moči oziroma vpliva (Možina, 2002):
– legitimna moč – le-ta izhaja iz uradnega položaja vodje v organizacijski hi-
erarhiji;
– moč (materialnega in nematerialnega) nagrajevanja – le-ta izvira iz mo-
žnosti vodje, da nagrajuje svoje sodelavce;
– moč pritiska – le-ta izhaja iz bojazni in strahu sodelavcev pred kaznijo;
– referenčna moč – le-ta izhaja iz identifikacije sodelavcev z vodjo;
– ekspertna moč – le-ta izvira iz specializiranega, strokovnega znanja vodje.
371
