Page 375 - Petelin, Ana, in Helena Skočir. 2020. Ur. Raziskovanje za znanje, znanje za zdravje. Zbornik prispevkov z recenzijo. Koper: Založba Univerze na Primorskem.
P. 375
prava mirela milanković, vesna zupančič
Skozi kritično branje javno dostopne literature smo veliko razmišljali, zakaj se
zdravstveni delavci tako zelo branijo oz. bojijo inovacij. Strah je zaznan pov-
sod, kjer ljudje vedo, da se bodo morali prilagoditi na novosti in seveda po-
zabiti na rutino. Velika večina pa tega noče, se boji in hoče nadaljevati delo
po ustaljenem procesu. Vsaka novost prinese spremembe, pa tudi inovaci-
je se nenehno spreminjajo, enako se spreminja tudi proces inoviranja. Dol-
goletne vodje se praviloma v vodenju izčrpajo in so v času sprememb med
prvimi, ki lahko kaj izgubijo oziroma ko lahko njihova morebitna nesposob-
nost postane transparentna. Mnogo vodij je strokovno sposobnih, a se enos-
tavno bojijo tveganja. Danes se ljudi skuša spodbujati, naj posnemajo in med
seboj delijo, ponovno uporabljajo in kombinirajo. A pozabljamo priznavati
že doseženo. Doseženo je pomembno priznavati zato, da se v procesu ne
izgubi. Medicinske sestra se po vsem svetu vsak dan ukvarjajo z inovativnimi
dejavnostmi. Te dejavnosti motivira želja po izboljšanju rezultatov pri oskrbi
pacientov ter potreba po zmanjševanju stroškov zdravstva. Inovacije v zdra-
vstvu pomenijo izboljšanje kakovosti življenja in ne le možnosti podaljševan-
ja življenja. Številne izmed teh pobud so prinesle pomembno izboljšanje zdra-
vja pacientov in prebivalstva ter zdravstvenih sistemov. Vendar je prispevek
zdravstvene nege k inovacijam, ki izboljšujejo zdravstveno varstvo, v poklicu
in širši javnosti po navadi prezrt, ne dobi ustrezne publicitete ali pa informaci-
ja o njem ne doseže ljudi (Filej in sod., 2019). Gre za t.i primere dobre prakse,
ki jih je potrebno ovrednotiti in razširjati. To je naša skupna prihodnost. Zdra-
vstvo je poznano kot področje, ki težko sprejema inovacije. Mnogi raziskoval-
ci uvajanja sprememb v zdravstvu opozarjajo predvsem na problem uvajanja
sprememb na ravni posameznika, saj tradicionalni učni programi za zapos-
lene v zdravstvu ne obravnavajo medicine kot znanosti, ki se izvaja in razvi-
ja timsko v celotni organizaciji, temveč predvsem poudarjajo in usposablja-
jo posameznika, za individualno odločanje in sprejemanje kliničnih odločitev
(Skela Savič, 2008). Vodja v zdravstvu mora stremeti k delovnemu okolju, kjer
bodo sodelavci motivirani za aktivno sodelovanje. V zdravstveni negi vodja
vodi ljudi tako, da sledijo skupnemu cilju, zaradi katerega tim obstaja. Pri svo-
jem delu mora biti prilagodljiv, kar pomeni, da lahko način vodenja prilagaja
različnim situacijam (Filej in sod., 2019). Skoraj vsaka situacija, ki jo mora vod-
ja obvladati, zahteva drugačen način vodenja, zato je pomembno, da vod-
ja pozna različne načine vodenja in jih glede na situacije ustrezno uporablja,
kajti le tako bo lahko v svoj tim vpeljal neko inovacijo. Pomembno je pozna-
vanje dveh glavnih značilnosti v vedenju vodij, in sicer obdobje »znanstven-
ega vodenja«, kjer se poudarja skrb za naloge, in obdobje »medsebojnih od-
nosov«, kjer je poudarjena skrb za ljudi (za socialne odnose) (Kramar Zupan,
2009). Iz prakse ter strokovne in znanstvene literature je znano, da obstaja
med ustreznim načinom vodenja in uvajanjem inovacij, ustvarjalnostjo ter in-
ovativnostjo zaposlenih tesna povezanost. Glavna prednost samoocenjevan-
ja po modelu odličnosti EFQM je v sistematičnem spodbujanju, motiviran-
ju in vključevanju zaposlenih na vseh ravneh, da s svojim znanjem in idejami
373
Skozi kritično branje javno dostopne literature smo veliko razmišljali, zakaj se
zdravstveni delavci tako zelo branijo oz. bojijo inovacij. Strah je zaznan pov-
sod, kjer ljudje vedo, da se bodo morali prilagoditi na novosti in seveda po-
zabiti na rutino. Velika večina pa tega noče, se boji in hoče nadaljevati delo
po ustaljenem procesu. Vsaka novost prinese spremembe, pa tudi inovaci-
je se nenehno spreminjajo, enako se spreminja tudi proces inoviranja. Dol-
goletne vodje se praviloma v vodenju izčrpajo in so v času sprememb med
prvimi, ki lahko kaj izgubijo oziroma ko lahko njihova morebitna nesposob-
nost postane transparentna. Mnogo vodij je strokovno sposobnih, a se enos-
tavno bojijo tveganja. Danes se ljudi skuša spodbujati, naj posnemajo in med
seboj delijo, ponovno uporabljajo in kombinirajo. A pozabljamo priznavati
že doseženo. Doseženo je pomembno priznavati zato, da se v procesu ne
izgubi. Medicinske sestra se po vsem svetu vsak dan ukvarjajo z inovativnimi
dejavnostmi. Te dejavnosti motivira želja po izboljšanju rezultatov pri oskrbi
pacientov ter potreba po zmanjševanju stroškov zdravstva. Inovacije v zdra-
vstvu pomenijo izboljšanje kakovosti življenja in ne le možnosti podaljševan-
ja življenja. Številne izmed teh pobud so prinesle pomembno izboljšanje zdra-
vja pacientov in prebivalstva ter zdravstvenih sistemov. Vendar je prispevek
zdravstvene nege k inovacijam, ki izboljšujejo zdravstveno varstvo, v poklicu
in širši javnosti po navadi prezrt, ne dobi ustrezne publicitete ali pa informaci-
ja o njem ne doseže ljudi (Filej in sod., 2019). Gre za t.i primere dobre prakse,
ki jih je potrebno ovrednotiti in razširjati. To je naša skupna prihodnost. Zdra-
vstvo je poznano kot področje, ki težko sprejema inovacije. Mnogi raziskoval-
ci uvajanja sprememb v zdravstvu opozarjajo predvsem na problem uvajanja
sprememb na ravni posameznika, saj tradicionalni učni programi za zapos-
lene v zdravstvu ne obravnavajo medicine kot znanosti, ki se izvaja in razvi-
ja timsko v celotni organizaciji, temveč predvsem poudarjajo in usposablja-
jo posameznika, za individualno odločanje in sprejemanje kliničnih odločitev
(Skela Savič, 2008). Vodja v zdravstvu mora stremeti k delovnemu okolju, kjer
bodo sodelavci motivirani za aktivno sodelovanje. V zdravstveni negi vodja
vodi ljudi tako, da sledijo skupnemu cilju, zaradi katerega tim obstaja. Pri svo-
jem delu mora biti prilagodljiv, kar pomeni, da lahko način vodenja prilagaja
različnim situacijam (Filej in sod., 2019). Skoraj vsaka situacija, ki jo mora vod-
ja obvladati, zahteva drugačen način vodenja, zato je pomembno, da vod-
ja pozna različne načine vodenja in jih glede na situacije ustrezno uporablja,
kajti le tako bo lahko v svoj tim vpeljal neko inovacijo. Pomembno je pozna-
vanje dveh glavnih značilnosti v vedenju vodij, in sicer obdobje »znanstven-
ega vodenja«, kjer se poudarja skrb za naloge, in obdobje »medsebojnih od-
nosov«, kjer je poudarjena skrb za ljudi (za socialne odnose) (Kramar Zupan,
2009). Iz prakse ter strokovne in znanstvene literature je znano, da obstaja
med ustreznim načinom vodenja in uvajanjem inovacij, ustvarjalnostjo ter in-
ovativnostjo zaposlenih tesna povezanost. Glavna prednost samoocenjevan-
ja po modelu odličnosti EFQM je v sistematičnem spodbujanju, motiviran-
ju in vključevanju zaposlenih na vseh ravneh, da s svojim znanjem in idejami
373
