Page 35 - Poštuvan, Vita (ur.). 2020. Znanja, spretnosti in kompetence na področju duševnega zdravja. Koper: Založba Univerze na Primorskem
P. 35
Prepoznava in preprečevanje izgorelosti
dilni, ki skrb za lastno blagostanje ob delu v celoti prenašajo na zaposle-
nega.
Organizacijski pogled na izgorelost
Izgorelost je mogoče razumeti tudi kot rezultat neugodnih delovnih oko-
liščin. V okviru organizacijskega pogleda na izgorelost je mogoče zaslediti
stališče, da individualni dejavniki igrajo manj pomembno vlogo pri na-
stanku izgorelosti kot dejavniki na delovnem mestu (Maslach idr., 2001).
Večje število raziskav je potrdilo domnevo, da k izgorelosti prispevajo zla-
sti delovne zahteve, kot so: nejasno definirane delovne naloge, previsoke
zahteve dela, časovni pritiski, konfliktni vidiki dela (tj. neskladje med zah-
tevami, pričakovanji na delovnem mestu) in emocionalne zahteve dela (tj.
napor, povezan z upravljanjem emocij v medosebnih interakcijah) (npr.
Alarcon, 2011; Bakker idr., 2014). Dodaten dejavnik tveganja predstavlja
tudi pomanjkanje delovnih virov, ki predstavljajo tiste značilnosti dela,
ki omogočajo uspešno soočanje z delovnimi zahtevami ter spodbujajo
rast, razvoj in motivacijo zaposlenih (Bakker in Demerouti, 2007). Med
takšnimi dejavniki najdemo oporo s strani nadrejenih in s strani sode-
lavcev, svobodo odločanja/avtonomnost na delovnem mestu (tj. stopnja,
do katere lahko zaposleni samostojno načrtuje svoje delo), raznolikost,
celovitost (tj. stopnja, do katere posameznikovo delo zahteva izdelavo ce-
lotnega delovnega procesa ali odseka dela) in pomembnost delovnih nalog,
povratne informacije na delovnem mestu ter gotovost zaposlitve.
Pomembno spoznanje, ki sledi iz te skupine raziskav, je, da je pri prepre-
čevanju izgorelosti pomembno zmanjševanje delovnih zahtev in povečeva-
nje delovnih virov. Večina organizacijskih intervencij vsebuje enega ali oba
elementa. Cilj takšnih ukrepov znotraj delovnih organizacij je v tem, da se
spremeni obremenjujoče in zdravju škodljivo okolje in pogosto tudi način
izvedbe delovnih nalog. V enem izmed takšnih ukrepov za izvajalce zdra-
vstvene nege na onkološkem oddelku so s pomočjo predlogov in vključitve
samih udeležencev v načrtovanje sprememb prispevali k izboljšavam pri
organizaciji dela ter zagotavljanju večje količine opore in povratnih infor-
macij (s pomočjo rednih sestankov) (Le Blanc idr., 2007). Omenjena inter-
vencija je prispevala k zmanjšanju izčrpanosti in odtujenega odnosa tudi
do več mesecev po intervenciji. V ta sklop intervencij sodi tudi trening vo-
dilnih, ki lahko s svojim vsakodnevnim ravnanjem bistveno posežejo v ru-
tino zaposlenih in jih zavarujejo pred resnimi posledicami. Takšen trening
je lahko usmerjen v prepoznavanje znakov izgorelosti zaposlenih in pomoč
pri iskanju rešitev za takšne zaposlene ter načrtovanje konkretnih ukre-
33
dilni, ki skrb za lastno blagostanje ob delu v celoti prenašajo na zaposle-
nega.
Organizacijski pogled na izgorelost
Izgorelost je mogoče razumeti tudi kot rezultat neugodnih delovnih oko-
liščin. V okviru organizacijskega pogleda na izgorelost je mogoče zaslediti
stališče, da individualni dejavniki igrajo manj pomembno vlogo pri na-
stanku izgorelosti kot dejavniki na delovnem mestu (Maslach idr., 2001).
Večje število raziskav je potrdilo domnevo, da k izgorelosti prispevajo zla-
sti delovne zahteve, kot so: nejasno definirane delovne naloge, previsoke
zahteve dela, časovni pritiski, konfliktni vidiki dela (tj. neskladje med zah-
tevami, pričakovanji na delovnem mestu) in emocionalne zahteve dela (tj.
napor, povezan z upravljanjem emocij v medosebnih interakcijah) (npr.
Alarcon, 2011; Bakker idr., 2014). Dodaten dejavnik tveganja predstavlja
tudi pomanjkanje delovnih virov, ki predstavljajo tiste značilnosti dela,
ki omogočajo uspešno soočanje z delovnimi zahtevami ter spodbujajo
rast, razvoj in motivacijo zaposlenih (Bakker in Demerouti, 2007). Med
takšnimi dejavniki najdemo oporo s strani nadrejenih in s strani sode-
lavcev, svobodo odločanja/avtonomnost na delovnem mestu (tj. stopnja,
do katere lahko zaposleni samostojno načrtuje svoje delo), raznolikost,
celovitost (tj. stopnja, do katere posameznikovo delo zahteva izdelavo ce-
lotnega delovnega procesa ali odseka dela) in pomembnost delovnih nalog,
povratne informacije na delovnem mestu ter gotovost zaposlitve.
Pomembno spoznanje, ki sledi iz te skupine raziskav, je, da je pri prepre-
čevanju izgorelosti pomembno zmanjševanje delovnih zahtev in povečeva-
nje delovnih virov. Večina organizacijskih intervencij vsebuje enega ali oba
elementa. Cilj takšnih ukrepov znotraj delovnih organizacij je v tem, da se
spremeni obremenjujoče in zdravju škodljivo okolje in pogosto tudi način
izvedbe delovnih nalog. V enem izmed takšnih ukrepov za izvajalce zdra-
vstvene nege na onkološkem oddelku so s pomočjo predlogov in vključitve
samih udeležencev v načrtovanje sprememb prispevali k izboljšavam pri
organizaciji dela ter zagotavljanju večje količine opore in povratnih infor-
macij (s pomočjo rednih sestankov) (Le Blanc idr., 2007). Omenjena inter-
vencija je prispevala k zmanjšanju izčrpanosti in odtujenega odnosa tudi
do več mesecev po intervenciji. V ta sklop intervencij sodi tudi trening vo-
dilnih, ki lahko s svojim vsakodnevnim ravnanjem bistveno posežejo v ru-
tino zaposlenih in jih zavarujejo pred resnimi posledicami. Takšen trening
je lahko usmerjen v prepoznavanje znakov izgorelosti zaposlenih in pomoč
pri iskanju rešitev za takšne zaposlene ter načrtovanje konkretnih ukre-
33
