Page 114 - Moretti, Melita, in Mirko Markič (ur.). 2017. Organizacijska kultura in organizacijska klima: Teorija, praksa in raziskave v Sloveniji. Koper. Založba Univerze na Primorskem
P. 114
Organizacijska kultura in organizacijska klima
so v ospredju drugačne vrednote. Sicer pa tipologija konkurenčnih vre-
dnot razkriva sobivanje različnih vrednot, kultur v posamezni organiza-
ciji in omogoča tudi presojo o jakosti posamezne kulture ali pa o uravno-
teženosti kultur.
Avtorja navajata, da večje, kot je število točk posameznega tipa orga-
nizacijske kulture, večja je jakost, dominantnost tega tipa kulture. Preso-
ja, ali je za organizacijo bolje imeti močan posamezen tip organizacijske
kulture ali pa uravnoteženost različnih kultur, je odvisna tudi od zuna-
njenga okolja, v katerem organizacija deluje. Grafični profil organizacij-
ske kulture AJPES (slika 7.4) kaže na odstopanje organizacijske kultu-
re tipa hierarhija, ostale tri vrste organizacijske kulture pa so zastopane v
manjši meri. Po Malbašiću (2015, XV) so organizacije z uravnoteženimi
organizacijskimi vrednotami na splošno uspešnejše od organizacij z neu-
114 ravnoteženimi vrednotami.
Ugotavljali smo tudi razlike med percepcijo trenutnega stanja in že-
lenim stanjem po posameznih vidikih oziroma vsebinskih področjih or-
ganizacijske kulture. Razlike smo preverjali s t-testom dvijic (Paired –
samples t-test).
Temeljne značilnosti delovnega okolja smo ugotavljali na podla-
gi odgovorov prvega sklopa vprašanj iz vprašalnika. Izidi prvega sklo-
pa vprašanj, ki se nanašajo na zaznano in želeno organizacijsko kultu-
ro pri temeljnih značilnostih delovnega okolja, so prikazani na sliki 7.4.
Po mnenju anketiranih oseb v AJPES prevladuje delovno okolje z značil-
nostmi organizacijske kulture tipa hierarhija (vrednost = 44,04), za kate-
rega sta značilni nadzorovanost in strukturiranost ter da se ljudje mora-
jo držati formalnih postopkov in pravil pri opravljanju svojega dela. Sledi
ji organizacijska kultura tipa trg (vrednost = 22,17), tipa klan (vrednost =
21,24) in tipa adhokracija (vrednost = 12,45).
Slika 7.4: Grafični prikaz profila zaznane in želene organizacijske kulture pri temeljnih značil-
nostih delovnega okolja
so v ospredju drugačne vrednote. Sicer pa tipologija konkurenčnih vre-
dnot razkriva sobivanje različnih vrednot, kultur v posamezni organiza-
ciji in omogoča tudi presojo o jakosti posamezne kulture ali pa o uravno-
teženosti kultur.
Avtorja navajata, da večje, kot je število točk posameznega tipa orga-
nizacijske kulture, večja je jakost, dominantnost tega tipa kulture. Preso-
ja, ali je za organizacijo bolje imeti močan posamezen tip organizacijske
kulture ali pa uravnoteženost različnih kultur, je odvisna tudi od zuna-
njenga okolja, v katerem organizacija deluje. Grafični profil organizacij-
ske kulture AJPES (slika 7.4) kaže na odstopanje organizacijske kultu-
re tipa hierarhija, ostale tri vrste organizacijske kulture pa so zastopane v
manjši meri. Po Malbašiću (2015, XV) so organizacije z uravnoteženimi
organizacijskimi vrednotami na splošno uspešnejše od organizacij z neu-
114 ravnoteženimi vrednotami.
Ugotavljali smo tudi razlike med percepcijo trenutnega stanja in že-
lenim stanjem po posameznih vidikih oziroma vsebinskih področjih or-
ganizacijske kulture. Razlike smo preverjali s t-testom dvijic (Paired –
samples t-test).
Temeljne značilnosti delovnega okolja smo ugotavljali na podla-
gi odgovorov prvega sklopa vprašanj iz vprašalnika. Izidi prvega sklo-
pa vprašanj, ki se nanašajo na zaznano in želeno organizacijsko kultu-
ro pri temeljnih značilnostih delovnega okolja, so prikazani na sliki 7.4.
Po mnenju anketiranih oseb v AJPES prevladuje delovno okolje z značil-
nostmi organizacijske kulture tipa hierarhija (vrednost = 44,04), za kate-
rega sta značilni nadzorovanost in strukturiranost ter da se ljudje mora-
jo držati formalnih postopkov in pravil pri opravljanju svojega dela. Sledi
ji organizacijska kultura tipa trg (vrednost = 22,17), tipa klan (vrednost =
21,24) in tipa adhokracija (vrednost = 12,45).
Slika 7.4: Grafični prikaz profila zaznane in želene organizacijske kulture pri temeljnih značil-
nostih delovnega okolja
