Page 112 - Moretti, Melita, in Mirko Markič (ur.). 2017. Organizacijska kultura in organizacijska klima: Teorija, praksa in raziskave v Sloveniji. Koper. Založba Univerze na Primorskem
P. 112
Organizacijska kultura in organizacijska klima
Na sliki 7.2 so s histogrami predstavljene frekvenčne porazdelitve po-
datkov po posameznih tipih organizacijskih kultur za želeno stanje (spre-
menljivke, poimenovane vsota želene kulture tip A, B, C in D). Tako so
podatki za klan in adhokracijo, kar se tiče simetričnosti, blizu normalne
porazdelitve, podatki za želeno organizacijsko kulturo tipa hierarhija in
tipa trg pa kažejo asimetričnost v desno (koeficient asimetričnosti za hie-
rarhijo = 1,2 in za trg = 1,2). Vse krivulje želenega stanja so nekoliko ko-
ničaste (glede na koeficient sploščenosti), bolj zgoščene okrog modusa kot
pri normalni porazdelitvi.
Razlike
Ko imamo izdelan grafični profil organizacijske kulture in profil posa-
meznih atributov (slike 6 do 11), se lahko lotimo interpretacije z različ-
112 nih perspektiv, in sicer z vidika dominantne kulture organizacije, z vidika
odstopanj med trenutno in želeno organizacijsko kulturo, z vidika moči
organizacijske kulture, ki je trenutno dominantna, z vidika ujemanja pro-
fila posameznih atributov organizacijske kulture tudi glede na različne
skupine oziroma organizacijske udeležence, z vidika primerjave s profi-
lom tipske organizacijske kulture v svoji dejavnosti, z vidika trendov, ki
jih avtorja navajata na podlagi svojih raziskav (Cameron in Quinn 2006,
69–71).
Ugotavljali smo razlike med oceno organizacijske kulture o trenu-
tnem stanju in želeno organizacijsko kulturo. Razlike smo preverjali s
t-testom dvojic (Paired – samples t-test). Med percepcijo obstoječe orga-
nizacijske kulture in želeno organizacijsko kulturo smo ugotovili stati-
stično značilne razlike pri vseh štirih tipih organizacijskih kultur, in si-
cer (preglednica 7.3):
− organizacijska kultura tipa klan: anketirane osebe si v prihod-
nje želijo bistveno več organizacijske kulture tipa klan – razlika
je –15,56 (vse, kar se razlikuje za 10 in več točk, je po Cameronu
in Quinnu pomembno odstopanje (2006, 74)) (t = –11,24; Sig. =
0,000);
− organizacijska kultura tipa adhokracija: anketirane osebe si v
prihodnje želijo več inovativnosti, dinamičnosti, ustvarjalnosti
in podjetnosti in so pripravljene v ta namen prevzeti več tveganja
(t = –4,17; Sig. = 0,000);
− organizacijska kultura tipa trg: anketirane osebe si v prihodnosti
želijo občutno manj usmerjenosti na izid in agresivnosti vodstva;
Na sliki 7.2 so s histogrami predstavljene frekvenčne porazdelitve po-
datkov po posameznih tipih organizacijskih kultur za želeno stanje (spre-
menljivke, poimenovane vsota želene kulture tip A, B, C in D). Tako so
podatki za klan in adhokracijo, kar se tiče simetričnosti, blizu normalne
porazdelitve, podatki za želeno organizacijsko kulturo tipa hierarhija in
tipa trg pa kažejo asimetričnost v desno (koeficient asimetričnosti za hie-
rarhijo = 1,2 in za trg = 1,2). Vse krivulje želenega stanja so nekoliko ko-
ničaste (glede na koeficient sploščenosti), bolj zgoščene okrog modusa kot
pri normalni porazdelitvi.
Razlike
Ko imamo izdelan grafični profil organizacijske kulture in profil posa-
meznih atributov (slike 6 do 11), se lahko lotimo interpretacije z različ-
112 nih perspektiv, in sicer z vidika dominantne kulture organizacije, z vidika
odstopanj med trenutno in želeno organizacijsko kulturo, z vidika moči
organizacijske kulture, ki je trenutno dominantna, z vidika ujemanja pro-
fila posameznih atributov organizacijske kulture tudi glede na različne
skupine oziroma organizacijske udeležence, z vidika primerjave s profi-
lom tipske organizacijske kulture v svoji dejavnosti, z vidika trendov, ki
jih avtorja navajata na podlagi svojih raziskav (Cameron in Quinn 2006,
69–71).
Ugotavljali smo razlike med oceno organizacijske kulture o trenu-
tnem stanju in želeno organizacijsko kulturo. Razlike smo preverjali s
t-testom dvojic (Paired – samples t-test). Med percepcijo obstoječe orga-
nizacijske kulture in želeno organizacijsko kulturo smo ugotovili stati-
stično značilne razlike pri vseh štirih tipih organizacijskih kultur, in si-
cer (preglednica 7.3):
− organizacijska kultura tipa klan: anketirane osebe si v prihod-
nje želijo bistveno več organizacijske kulture tipa klan – razlika
je –15,56 (vse, kar se razlikuje za 10 in več točk, je po Cameronu
in Quinnu pomembno odstopanje (2006, 74)) (t = –11,24; Sig. =
0,000);
− organizacijska kultura tipa adhokracija: anketirane osebe si v
prihodnje želijo več inovativnosti, dinamičnosti, ustvarjalnosti
in podjetnosti in so pripravljene v ta namen prevzeti več tveganja
(t = –4,17; Sig. = 0,000);
− organizacijska kultura tipa trg: anketirane osebe si v prihodnosti
želijo občutno manj usmerjenosti na izid in agresivnosti vodstva;
