Page 83 - Moretti, Melita, in Mirko Markič (ur.). 2017. Organizacijska kultura in organizacijska klima: Teorija, praksa in raziskave v Sloveniji. Koper. Založba Univerze na Primorskem
P. 83
5: Organizacijska klima in poslovanje organizacije 83
Organizacijsko klimo, s katero spodbujamo uspešno staranje zaposle-
nih sodelavcev, smo opredelili kot klimo, s katero naj bi podpirali usme-
ritve in postopke za enako obravnavo zaposlenih različnih starosti, sku-
pne družbene usmeritve, ki jih je mogoče povezati s starostjo zaposlenih
(npr. z vidika zanesljivosti, produktivnosti, ustvarjalnosti, prilagodlji-
vosti ipd.), in upoštevali spremembe, ki so povezane z njihovim delom.
Starostno raznolika organizacijska klima je pozitivno povezana z učinko-
vitostjo organizacije in negativno povezana s fluktuacijo zaposlenih. Or-
ganizacijska klima, v kateri je prisotna diskriminacija na podlagi starosti,
negativno vpliva na pripadnost zaposlenih ter na uspešnost organizacije.
S »pravo« organizacijsko klimo pozitivno vplivamo na varno in
zdravo delovno okolje zaposlenih sodelavcev – organizacijska klima, s
katero spodbujamo načrtovanje, izvajanje in kontroliranje ustreznih po-
stopkov za sporočanje informacij, je povezana z varnostjo in zdravjem pri
delu. S primerno varnostno klimo spodbujamo izvajanje kar najpravič-
nejših načel in pravil glede motiviranja in spodbujanja zaposlenih sode-
lavcev. Poudariti velja, da v tveganem delovnem okolju (npr. z negativnim
dojemanjem varnostne kulture) zmanjšujemo raven zadovoljstva zaposle-
nih sodelavcev pri delu in povečujemo stopnjo absentizma ter odpovedi
delovnega razmerja.
Z visoko razvito organizacijsko klimo pozitivno vplivamo tudi na
inovativno vedenje in obnašanje zaposlenih, kar se odraža v uspešnos-
ti podjetja in drugih ustanov. V organizacijah z močno razvito inovativ-
no klimo spodbujajo zaposlene, da se učijo od drugih, in individualno
ustvarjalnost zaposlenih. S proaktivno organizacijsko klimo spodbujamo
zaposlene sodelavce, da izkoristijo priložnosti in prevzemajo pobudo. Or-
ganizacijska klima, s katero spodbujamo prevzemanje tveganja, se odra-
ža v večji kreativnosti zaposlenih sodelavcev ter v njihovem boljšem spre-
jemanju odločitev.
Literatura
Ansari, M. A., H. Baumgartel in G. Sullivan. 1982. »The Personal Orienta-
tion-Organizational Climate Fit and Managerial Success.« Human Re-
lations 35 (12): 1159–78.
Avram, E., D. Ionescu in C. L. Mincu. 2015. »Perceived Safety Climate and
Organizational Trust: The Mediator Role of Job Satisfaction.« Procedia
– Social and Behavioral Sciences 187 (1): 679–84.
Baer, M. in M. Frese. 2003. »Innovation is Not Enough: Climates for Initia-
tive and Psychological Safety, Process Innovations and Firm Performan-
ce.« Journal of Organizational Behaviour 24 (1): 45–68.
Organizacijsko klimo, s katero spodbujamo uspešno staranje zaposle-
nih sodelavcev, smo opredelili kot klimo, s katero naj bi podpirali usme-
ritve in postopke za enako obravnavo zaposlenih različnih starosti, sku-
pne družbene usmeritve, ki jih je mogoče povezati s starostjo zaposlenih
(npr. z vidika zanesljivosti, produktivnosti, ustvarjalnosti, prilagodlji-
vosti ipd.), in upoštevali spremembe, ki so povezane z njihovim delom.
Starostno raznolika organizacijska klima je pozitivno povezana z učinko-
vitostjo organizacije in negativno povezana s fluktuacijo zaposlenih. Or-
ganizacijska klima, v kateri je prisotna diskriminacija na podlagi starosti,
negativno vpliva na pripadnost zaposlenih ter na uspešnost organizacije.
S »pravo« organizacijsko klimo pozitivno vplivamo na varno in
zdravo delovno okolje zaposlenih sodelavcev – organizacijska klima, s
katero spodbujamo načrtovanje, izvajanje in kontroliranje ustreznih po-
stopkov za sporočanje informacij, je povezana z varnostjo in zdravjem pri
delu. S primerno varnostno klimo spodbujamo izvajanje kar najpravič-
nejših načel in pravil glede motiviranja in spodbujanja zaposlenih sode-
lavcev. Poudariti velja, da v tveganem delovnem okolju (npr. z negativnim
dojemanjem varnostne kulture) zmanjšujemo raven zadovoljstva zaposle-
nih sodelavcev pri delu in povečujemo stopnjo absentizma ter odpovedi
delovnega razmerja.
Z visoko razvito organizacijsko klimo pozitivno vplivamo tudi na
inovativno vedenje in obnašanje zaposlenih, kar se odraža v uspešnos-
ti podjetja in drugih ustanov. V organizacijah z močno razvito inovativ-
no klimo spodbujajo zaposlene, da se učijo od drugih, in individualno
ustvarjalnost zaposlenih. S proaktivno organizacijsko klimo spodbujamo
zaposlene sodelavce, da izkoristijo priložnosti in prevzemajo pobudo. Or-
ganizacijska klima, s katero spodbujamo prevzemanje tveganja, se odra-
ža v večji kreativnosti zaposlenih sodelavcev ter v njihovem boljšem spre-
jemanju odločitev.
Literatura
Ansari, M. A., H. Baumgartel in G. Sullivan. 1982. »The Personal Orienta-
tion-Organizational Climate Fit and Managerial Success.« Human Re-
lations 35 (12): 1159–78.
Avram, E., D. Ionescu in C. L. Mincu. 2015. »Perceived Safety Climate and
Organizational Trust: The Mediator Role of Job Satisfaction.« Procedia
– Social and Behavioral Sciences 187 (1): 679–84.
Baer, M. in M. Frese. 2003. »Innovation is Not Enough: Climates for Initia-
tive and Psychological Safety, Process Innovations and Firm Performan-
ce.« Journal of Organizational Behaviour 24 (1): 45–68.
