Page 19 - Faganel, Armand, in Vera Fois. 2018. Dizajnerska kultura in nagrada za oblikovalske dosežke. Koper: Založba Univerze na Primorskem.
P. 19
Kultura 19
Vrednote so del socializacijskega procesa. Posameznik se vrašča v kulturo
tako, da pridobiva znanje, vrednote in veščine od drugih članov skupnos-
ti. Socializacija je proces kulturalizacije. To se dogaja tudi v podjetju, kjer
so vrednote del identitete. S tem je podan okvir delovanja.
Kultura kot menedžerska kategorija
Velik del sodobne proizvodnje poteka v organizacijah. Tudi organizaci-
je, najsibodi profitne, neprofitne, proizvodne, storitvene, so družbe (na-
cionalne kultura) v malem. Imajo svoje načine delovanja, vrednote, cilje
in namene. S tem se ukvarjajo strokovnjaki, ki proučujejo organizacije.
Pri tem zasledimo dve poimenovanji, korporativno kulturo in orga-
nizacijsko kulturo.
Organizacijska kultura
Organizacijsko kulturo vrsta avtorjev opredeljuje kot osrednji dejavnik
finančnega uspeha organizacij (Schein 2004; Cameron in Quinn 2006).
Sestavine organizacijske kulture, če navedemo le po Cameron in Quinn
(2006, 16), so stil vodenja, jezik, simboli, postopki, rutine in definicije us-
peha, dodali pa bi tudi upravljanje znanja ter vrednotenje zaposlenih kot
kapitala družbe. V menedžerskem okolju se zavedajo, da je ravno organi-
zacijska kultura konkurenčna prednost, ki omogoča podjetju razlikova-
nje na trgu (Gomezelj Omerzel, Biloslavo in Trnavčević 2010 in 2011; Bi-
loslavo idr. 2012). Velik del proizvodnje je ustvarjen v organizacijah in del
teh velikih kompleksnih okolij so oblikovalci.
Sodobne organizacije se nenehno sprašujejo, kako izboljšati, poveča-
ti konkurenčno prednost na trgih. Pri iskanju novih poti sodelujejo tudi
oblikovalci. Ti bi se morali zavedati, da je njihova pomembna vloga v spre-
minjanju organizacijske kulture. Premalo je, da iščejo in oblikujejo nove
funkcionalne prostore, in premalo je, da inovirajo oziroma sodelujejo v
inoviranju (Lockwood 2009, 24). To je vsekakor zanimiv poudarek, ki je
povezan tudi z raziskovalnim problemom tega dela, namreč preučevanja
dizajnerske kulture oziroma kulture oblikovanja. Kultura lahko postane
konkurenčna prednost, če so notranji vzorci različni in neposnemljivi, če
so ne le simboli, ampak tudi vrednote ter stili vodij tisti, ki tvorijo spod-
budno profesionalno okolje (Barney 1986; Highhouse idr. 1999).
Korporativna kultura
Korporativno kulturo kot vrednote in načine delovanja, ki so značil-
ni za organizacijo, opredelijo Tellis, Prabhu in Chandy (2009), Denison
Vrednote so del socializacijskega procesa. Posameznik se vrašča v kulturo
tako, da pridobiva znanje, vrednote in veščine od drugih članov skupnos-
ti. Socializacija je proces kulturalizacije. To se dogaja tudi v podjetju, kjer
so vrednote del identitete. S tem je podan okvir delovanja.
Kultura kot menedžerska kategorija
Velik del sodobne proizvodnje poteka v organizacijah. Tudi organizaci-
je, najsibodi profitne, neprofitne, proizvodne, storitvene, so družbe (na-
cionalne kultura) v malem. Imajo svoje načine delovanja, vrednote, cilje
in namene. S tem se ukvarjajo strokovnjaki, ki proučujejo organizacije.
Pri tem zasledimo dve poimenovanji, korporativno kulturo in orga-
nizacijsko kulturo.
Organizacijska kultura
Organizacijsko kulturo vrsta avtorjev opredeljuje kot osrednji dejavnik
finančnega uspeha organizacij (Schein 2004; Cameron in Quinn 2006).
Sestavine organizacijske kulture, če navedemo le po Cameron in Quinn
(2006, 16), so stil vodenja, jezik, simboli, postopki, rutine in definicije us-
peha, dodali pa bi tudi upravljanje znanja ter vrednotenje zaposlenih kot
kapitala družbe. V menedžerskem okolju se zavedajo, da je ravno organi-
zacijska kultura konkurenčna prednost, ki omogoča podjetju razlikova-
nje na trgu (Gomezelj Omerzel, Biloslavo in Trnavčević 2010 in 2011; Bi-
loslavo idr. 2012). Velik del proizvodnje je ustvarjen v organizacijah in del
teh velikih kompleksnih okolij so oblikovalci.
Sodobne organizacije se nenehno sprašujejo, kako izboljšati, poveča-
ti konkurenčno prednost na trgih. Pri iskanju novih poti sodelujejo tudi
oblikovalci. Ti bi se morali zavedati, da je njihova pomembna vloga v spre-
minjanju organizacijske kulture. Premalo je, da iščejo in oblikujejo nove
funkcionalne prostore, in premalo je, da inovirajo oziroma sodelujejo v
inoviranju (Lockwood 2009, 24). To je vsekakor zanimiv poudarek, ki je
povezan tudi z raziskovalnim problemom tega dela, namreč preučevanja
dizajnerske kulture oziroma kulture oblikovanja. Kultura lahko postane
konkurenčna prednost, če so notranji vzorci različni in neposnemljivi, če
so ne le simboli, ampak tudi vrednote ter stili vodij tisti, ki tvorijo spod-
budno profesionalno okolje (Barney 1986; Highhouse idr. 1999).
Korporativna kultura
Korporativno kulturo kot vrednote in načine delovanja, ki so značil-
ni za organizacijo, opredelijo Tellis, Prabhu in Chandy (2009), Denison
