Page 356 - Petelin, Ana, in Helena Skočir. 2020. Ur. Raziskovanje za znanje, znanje za zdravje. Zbornik prispevkov z recenzijo. Koper: Založba Univerze na Primorskem.
P. 356
iskovanje za znanje, znanje za zdravje opravljajo svoje delo. Glede na število vseh odgovorov in povprečno skupno
vrednost trditev 3,7, kar predstavlja več kot polovico trditev, v katerih se an-
ketiranci strinjajo, je mogoče skleniti, da so zaposleni zadovoljni z neposred-
nim vodjo in vodenjem.
Poleg vpliva okolja je stalnost zaposlitve vsekakor pomembna za posamezni-
ka, ker zadovoljuje njegovo potrebo po varnosti, vendar je žal zadnje čase
vse bolj ogrožena (Auer in Antončič, 2009). Pri razvijanju, vzpostavljanju in pri
vzdrževanju dobrih medsebojnih odnosov Mihalič priporoča (2008), da vodja
zagotovi sproščeno, a hkrati profesionalno vzdušje v organizaciji in obravna-
va zaposlenega kot celovito osebnost. Kot odgovor na zastavljeno prvo ra-
ziskovalno vprašanje in glede na odgovore anektiranih velja, da sta osnovni
vrednoti vodenja razvoj in zaupanje med vodjo in izvajalci zdravstvene nege.
Koncept avtentičnega vodenja v zdravstvu je odgovor na klic zaposlenih po
pristnem načinu vodenja, ki bi ustrezal potrebam zaposlenih v sodobnih or-
ganizacijah (Dimovski, Penger in Peterlin, 2009).
Raziskovalno vprašanje 2: Kakšen je vpliv vodje na izvajalce zdravstvene nege?
Rezultati avtentičnega vodenja z vidika zaposlenih so: zaupanje, zadovoljst-
vo, pripadnost, veselje, varnost, samouresničitev. Walumbwa in sod. (2008)
navajajo, da so ugotovitve opravljene raziskave pokazale višje delovne rezu-
ltate ob avtentičnem vodenju in tudi večjo organizacijsko pripadnost ter za-
dovoljstvo z vodjem. Ugotovili smo, da ima vodenje z avtentičnostjo vpliv na
izvajalce zdravstvene nege, saj skupek karakteristik in značilnosti daje zapos-
lenim smernice, po katerih se lahko ravnajo, razvijajo in sledijo višjim ciljem
(skladnost, pristnost, poštenost in verodostojnost). Da je vodja pri zaposlen-
ih zaznan kot zelo avtentičen, je razvidno iz povprečne vrednosti 4,19 oz. vi-
sokega deleža strinjanja (20; 84 %). Najvišje ocene oz. delež (23; 96 %) strin-
janj s trditvami so dosegle trditve, ki se nanašajo na samozavest, optimizem
in na poznavanje lastnih vrednot. Prav tako visok delež anketirancev se strin-
ja, da ima vodja jasno postavljene cilje, verjame v boljšo prihodnost ter da s
sodelavci ravna skrbno in spoštljivo. Druge trditve, ki se nanašajo na iskrenost
vodje, preprosto prilagajanje spremembam, poštenost, izboljšanje družbe,
zaupanje sodelavcem in motivacijo vodje, predstavljajo 88-odstotni delež
navedenih trditev. Enak delež anketirancev zagovarja, da vodja ravna skladno
s svojimi vrednotami, prepričanji in stališči, da deluje v najboljšem interesu
vseh sodelavcev in višjega dobrega. Slabše ocene so bile podane pri trdit-
vah, da zagovarja svoja načela, ne glede na ceno, ki jo za to plača, in da ravna
skladno s svojimi vrednotami, ne glede na ceno, ki jo za to plača. Skoraj dve
tretjini anketirancev se s trditvama ne strinja. Emuwa (2013) je preučeval raz-
merje avtentičnega vodenja s sledilčevimi rezultati, ki sta zaupanje in opol-
nomočenje. Študija je pokazala, da avtentično vodenje kot pozitivna oblika
vodenja vpliva na rezultat zaposlenih med kulturami. Opravljene študije (Val-
sania, Moriano, Molero in Topa, 2012; Onorato in Zhu, 2014; Xiong in Fang,
2014) so prav tako pokazale pozitivno povezanost med avtentičnim voden-
jem in rezultati avtentičnega vodenja z vidika zaposlenih.
354
vrednost trditev 3,7, kar predstavlja več kot polovico trditev, v katerih se an-
ketiranci strinjajo, je mogoče skleniti, da so zaposleni zadovoljni z neposred-
nim vodjo in vodenjem.
Poleg vpliva okolja je stalnost zaposlitve vsekakor pomembna za posamezni-
ka, ker zadovoljuje njegovo potrebo po varnosti, vendar je žal zadnje čase
vse bolj ogrožena (Auer in Antončič, 2009). Pri razvijanju, vzpostavljanju in pri
vzdrževanju dobrih medsebojnih odnosov Mihalič priporoča (2008), da vodja
zagotovi sproščeno, a hkrati profesionalno vzdušje v organizaciji in obravna-
va zaposlenega kot celovito osebnost. Kot odgovor na zastavljeno prvo ra-
ziskovalno vprašanje in glede na odgovore anektiranih velja, da sta osnovni
vrednoti vodenja razvoj in zaupanje med vodjo in izvajalci zdravstvene nege.
Koncept avtentičnega vodenja v zdravstvu je odgovor na klic zaposlenih po
pristnem načinu vodenja, ki bi ustrezal potrebam zaposlenih v sodobnih or-
ganizacijah (Dimovski, Penger in Peterlin, 2009).
Raziskovalno vprašanje 2: Kakšen je vpliv vodje na izvajalce zdravstvene nege?
Rezultati avtentičnega vodenja z vidika zaposlenih so: zaupanje, zadovoljst-
vo, pripadnost, veselje, varnost, samouresničitev. Walumbwa in sod. (2008)
navajajo, da so ugotovitve opravljene raziskave pokazale višje delovne rezu-
ltate ob avtentičnem vodenju in tudi večjo organizacijsko pripadnost ter za-
dovoljstvo z vodjem. Ugotovili smo, da ima vodenje z avtentičnostjo vpliv na
izvajalce zdravstvene nege, saj skupek karakteristik in značilnosti daje zapos-
lenim smernice, po katerih se lahko ravnajo, razvijajo in sledijo višjim ciljem
(skladnost, pristnost, poštenost in verodostojnost). Da je vodja pri zaposlen-
ih zaznan kot zelo avtentičen, je razvidno iz povprečne vrednosti 4,19 oz. vi-
sokega deleža strinjanja (20; 84 %). Najvišje ocene oz. delež (23; 96 %) strin-
janj s trditvami so dosegle trditve, ki se nanašajo na samozavest, optimizem
in na poznavanje lastnih vrednot. Prav tako visok delež anketirancev se strin-
ja, da ima vodja jasno postavljene cilje, verjame v boljšo prihodnost ter da s
sodelavci ravna skrbno in spoštljivo. Druge trditve, ki se nanašajo na iskrenost
vodje, preprosto prilagajanje spremembam, poštenost, izboljšanje družbe,
zaupanje sodelavcem in motivacijo vodje, predstavljajo 88-odstotni delež
navedenih trditev. Enak delež anketirancev zagovarja, da vodja ravna skladno
s svojimi vrednotami, prepričanji in stališči, da deluje v najboljšem interesu
vseh sodelavcev in višjega dobrega. Slabše ocene so bile podane pri trdit-
vah, da zagovarja svoja načela, ne glede na ceno, ki jo za to plača, in da ravna
skladno s svojimi vrednotami, ne glede na ceno, ki jo za to plača. Skoraj dve
tretjini anketirancev se s trditvama ne strinja. Emuwa (2013) je preučeval raz-
merje avtentičnega vodenja s sledilčevimi rezultati, ki sta zaupanje in opol-
nomočenje. Študija je pokazala, da avtentično vodenje kot pozitivna oblika
vodenja vpliva na rezultat zaposlenih med kulturami. Opravljene študije (Val-
sania, Moriano, Molero in Topa, 2012; Onorato in Zhu, 2014; Xiong in Fang,
2014) so prav tako pokazale pozitivno povezanost med avtentičnim voden-
jem in rezultati avtentičnega vodenja z vidika zaposlenih.
354
