Page 352 - Petelin, Ana, in Helena Skočir. 2020. Ur. Raziskovanje za znanje, znanje za zdravje. Zbornik prispevkov z recenzijo. Koper: Založba Univerze na Primorskem.
P. 352
iskovanje za znanje, znanje za zdravje ju, temelji na učinkovitem, avtentičnem vodenju. Pri vodenju kot samostoj
nem konceptu ne gre vedno za razumski pristop k reševanju problemov oz.
k uresničevanju začrtanih ciljev organizacije. Zadovoljstvo je sklop sestavin
(konstrukt), ki ga ljudje razumemo, ga občutimo, vendar težko opredelimo
in zajema vsa možna stanja, od izrazitega nezadovoljstva do izrazitega za
dovoljstva (Moretti, 2012). Po mnenju Schermerhorna in sod. (2010) je »za
dovoljen delavec učinkovit delavec«. Mihalič (2008) meni, da se posameznik
identificira z organizacijo šele, ko razvije določene adaptivne sposobnosti in
sprejema pomoč s strani vodje in sodelavcev. Vodenje pomeni usmerjanje
zaposlenih v zdravstveni negi, racionalno razporejanje kadra ter urejanje in
usklajevanje delovanja podpornih služb. Vodenje je proces, pri katerem vod
ja predstavi načrte, pričakovanja in prioritete ter pokaže, kako obvladovati
proces izboljševanja zdravstvene oskrbe (Clarian Health Riley, Indianapolis
Hospitals, 2002, cit. po Bohinc in Gradišar, 2003). Osnovni vrednoti vodenja
sta razvoj in zaupanje. Koncept avtentičnega vodenja v zdravstvu je odgo
vor na klic zaposlenih po pristnem načinu vodenja, ki bi ustrezal potrebam
zaposlenih v sodobnih organizacijah (Dimovski, Penger in Peterlin, 2009).
Raziskav s področja merjenja zadovoljstva zaposlenih je veliko. O tem so na
mreč raziskovali že Connolly in Viswesvaran (2000), Judge in Larsen (2001),
Thoresen in sod. (2003), Bruk-Lee in sod. (2009), Van Der Westhuizen in sod.
(2012); Bouckenooghe in sod. (2013), Rayton in Yalabik (2014) in še nekateri
drugi. Z merjenjem zadovoljstva pridobimo informacije o trenutnem stanju
zadovoljstva zaposlenih v organizaciji (Mihalič, 2008). Avtentično vodenje je
koncept, za katerega je vse več zanimanja, kot je razvidno tudi iz literature
(Dimovski, Penger in Peterlin, 2009; George, 2007; Shamir in Eilam, 2005; Ilies,
Morgeson in Nahrgang, 2005; George, 2003 itn.). Ta koncept se pojavlja tudi
kot odgovor na različna negativna dogajanja v poslovnem svetu, ki so vnesla
nezaupanje in nezadovoljstvo v vodje organizacij. Pojem oziroma konstrukt
avtentičnega vodenja ima v literaturi sicer različne definicije, vendar imajo
vse skupne ključne točke, ki določajo, kakšen naj bi bil avtentičen vodja. Di
movski, Penger in Peterlin (2009) menijo, da je avtentičnost element konti
nuuma, kar pomeni, da bolj kot ljudje ohranjajo svoje vrednote, identiteto,
preference in čustva, bolj avtentični so. To pomeni, da je avtentičnost neki
proces, ki vključuje ohranjanje bistva posameznika in pomeni delovati iskre
no, skladno s svojimi prepričanji in vrednotami. Vodje nastajajo in se razvi
jajo. Rast in razvoj avtentičnega vodje je v celoti posledica vsakodnevnega
dela, izpopolnjevanja, pridobivanja znanja iz številnih virov, samoanalize in
samoraziskave (Dimovski in sod., 2009). Ko vodja raste in se razvija, poma
ga tudi drugim, da rastejo in se razvijajo. Poleg znanja in spretnosti se raz
vijajo tudi vrednote. Vodja ne more drugih spodbuditi, da postanejo nekaj,
kar sam ni. Vodja, ki ne raste, bo težko vplival na razvoj učeče se organiza
cije (Clemmer, 2008). Bistvo avtentičnega vodenja je po mnenju Dimovske
ga in sod. (2009) vračanje k osnovam. Vodenje skuša očistiti praznih obljub,
olepševanja ter uvaja čast in častno delovanje kot osnovo vodenja. Avtentič
ni vodje prihodnosti bodo znani bolj po tem, kaj dosežejo, kot po tem, kar
obljubljajo; bolj po strokovnosti in kompetentnosti kot po nazivih in položa
350
nem konceptu ne gre vedno za razumski pristop k reševanju problemov oz.
k uresničevanju začrtanih ciljev organizacije. Zadovoljstvo je sklop sestavin
(konstrukt), ki ga ljudje razumemo, ga občutimo, vendar težko opredelimo
in zajema vsa možna stanja, od izrazitega nezadovoljstva do izrazitega za
dovoljstva (Moretti, 2012). Po mnenju Schermerhorna in sod. (2010) je »za
dovoljen delavec učinkovit delavec«. Mihalič (2008) meni, da se posameznik
identificira z organizacijo šele, ko razvije določene adaptivne sposobnosti in
sprejema pomoč s strani vodje in sodelavcev. Vodenje pomeni usmerjanje
zaposlenih v zdravstveni negi, racionalno razporejanje kadra ter urejanje in
usklajevanje delovanja podpornih služb. Vodenje je proces, pri katerem vod
ja predstavi načrte, pričakovanja in prioritete ter pokaže, kako obvladovati
proces izboljševanja zdravstvene oskrbe (Clarian Health Riley, Indianapolis
Hospitals, 2002, cit. po Bohinc in Gradišar, 2003). Osnovni vrednoti vodenja
sta razvoj in zaupanje. Koncept avtentičnega vodenja v zdravstvu je odgo
vor na klic zaposlenih po pristnem načinu vodenja, ki bi ustrezal potrebam
zaposlenih v sodobnih organizacijah (Dimovski, Penger in Peterlin, 2009).
Raziskav s področja merjenja zadovoljstva zaposlenih je veliko. O tem so na
mreč raziskovali že Connolly in Viswesvaran (2000), Judge in Larsen (2001),
Thoresen in sod. (2003), Bruk-Lee in sod. (2009), Van Der Westhuizen in sod.
(2012); Bouckenooghe in sod. (2013), Rayton in Yalabik (2014) in še nekateri
drugi. Z merjenjem zadovoljstva pridobimo informacije o trenutnem stanju
zadovoljstva zaposlenih v organizaciji (Mihalič, 2008). Avtentično vodenje je
koncept, za katerega je vse več zanimanja, kot je razvidno tudi iz literature
(Dimovski, Penger in Peterlin, 2009; George, 2007; Shamir in Eilam, 2005; Ilies,
Morgeson in Nahrgang, 2005; George, 2003 itn.). Ta koncept se pojavlja tudi
kot odgovor na različna negativna dogajanja v poslovnem svetu, ki so vnesla
nezaupanje in nezadovoljstvo v vodje organizacij. Pojem oziroma konstrukt
avtentičnega vodenja ima v literaturi sicer različne definicije, vendar imajo
vse skupne ključne točke, ki določajo, kakšen naj bi bil avtentičen vodja. Di
movski, Penger in Peterlin (2009) menijo, da je avtentičnost element konti
nuuma, kar pomeni, da bolj kot ljudje ohranjajo svoje vrednote, identiteto,
preference in čustva, bolj avtentični so. To pomeni, da je avtentičnost neki
proces, ki vključuje ohranjanje bistva posameznika in pomeni delovati iskre
no, skladno s svojimi prepričanji in vrednotami. Vodje nastajajo in se razvi
jajo. Rast in razvoj avtentičnega vodje je v celoti posledica vsakodnevnega
dela, izpopolnjevanja, pridobivanja znanja iz številnih virov, samoanalize in
samoraziskave (Dimovski in sod., 2009). Ko vodja raste in se razvija, poma
ga tudi drugim, da rastejo in se razvijajo. Poleg znanja in spretnosti se raz
vijajo tudi vrednote. Vodja ne more drugih spodbuditi, da postanejo nekaj,
kar sam ni. Vodja, ki ne raste, bo težko vplival na razvoj učeče se organiza
cije (Clemmer, 2008). Bistvo avtentičnega vodenja je po mnenju Dimovske
ga in sod. (2009) vračanje k osnovam. Vodenje skuša očistiti praznih obljub,
olepševanja ter uvaja čast in častno delovanje kot osnovo vodenja. Avtentič
ni vodje prihodnosti bodo znani bolj po tem, kaj dosežejo, kot po tem, kar
obljubljajo; bolj po strokovnosti in kompetentnosti kot po nazivih in položa
350
