Page 365 - Petelin, Ana, in Helena Skočir. 2020. Ur. Raziskovanje za znanje, znanje za zdravje. Zbornik prispevkov z recenzijo. Koper: Založba Univerze na Primorskem.
P. 365
dice motenj v komunikaciji se odražajo kot napake pri delu, kar pa privede nina zaletelj, ljiljana leskovic
do slabše kakovosti dela in nepopravljivih posledic (Volf, 2018). Fan, Feng in
Wu (2009, v Saje, 2014) navajajo najpogostejše poklicne stresorje za nastanek
konflikta: prevelike obremenitve na delovnem mestu, dolgotrajen in neena-
komerno porazdeljen delovnik, nepredvidljive okoliščine dela, pomanjkanje
podpore, hierarhija v zdravstvu, omejitve na delovnem mestu (pomanjkanje
znanja in izkušenj, pomanjkanje kadra, pomanjkanje medicinsko-tehničnih
pripomočkov), negotovost pri pacientovem trpljenju in umiranju. S pomo-
čjo drugega raziskovalnega vprašanja, ki raziskuje, kateri so vzroki za nasta-
nek konflikta med člani negovalnega tima, pa na podlagi odgovorov naših an-
ketiranih ugotavljamo, da so najpogostejši vzroki za nastanek konflikta med
člani negovalnega tima neučinkovita komunikacija. 28 anketiranih (96,55 %)
se strinja s trditvijo, le 1 oseba (3,45 %) se ni mogla opredeliti. 25 anketira�-
nih (86,21 %) se strinja, da je »preobremenjenost z delom« vzrok za nastanek
konflikta, le 4 osebe (13,79 %) se niso mogle opredeliti oz. so se delno strinja-
le. S trditvijo »napetost na delovnem mestu« se 23 anketiranih (79,24 %) stri�-
nja, 6 anketiranih (20,69 %) pa se ni opredelilo. 22 anketiranih (41,38 %) se stri-
nja, da je pomanjkanje časa vzrok za nastanek konfliktov, 7 anketiranih (24,14
%) pa se ni opredelilo. Anketirani so kot manj pogost vzrok za nastanek kon-
flikta med člani negovalnega tima ocenili trditev »negativno vzdušje na de�-
lovnem mestu«. S trditvijo o napetosti na delovnem mestu se je 23 anketi�-
ranih (79,31 %) strinjalo, le 6 anketiranih (20,69 %) pa se ni moglo opredeliti.
Do trditve, da »izvajanje mobinga s strani nadrejenih« pripomore k nastan-�
ku konfliktov, se 11 anketiranih (37,93 %) ni moglo opredeliti, 16 anketiranih
(55,17 %) se je s trditvijo strinjalo, dve osebi (6,9 %) pa se s trditvijo nista stri-
njali. Da je »nepravilno razdeljeno delo« vzrok za konflikt, se strinja 18 anketi�-
ranih (62,07 %), 9 anketiranih (31,03 %) se ni opredelilo, 2 anketirana (6,90 %)
pa se s trditvijo nista strinjala. Za uspešno razreševanje konfliktov je ključne-
ga pomena, da se zavedamo njihove prisotnosti in da jih razumemo kot nor-
malen pojav v medsebojnih odnosih, saj bomo le tako lahko izbirali ustrezne
konstruktivne odzive nanje. Za kakovostne medsebojne odnose je pomemb-
no uspešno razreševanje konfliktov (Iršič, 2007). Na tretje raziskovalno vpra-
šanje, ki pa sprašuje, na kakšen način člani negovalnega tima rešujejo nasta-
le konflikte, anketirani odgovarjajo, da člani negovalnega tima poznajo več
različnih načinov reševanja konfliktov, in sicer se s trditvijo, da konflikt reši-
jo z mirnim pogovorim, strinja 23 anketiranih (79,3 %), 6 (20,7 %) pa se jih ne
more opredeliti. 19 anketiranih (65,5 %) se strinja s trditvijo, da konflikt reši-
jo tako, da se pogovorijo z nadrejenim, 9 (31,03 %) se jih ne more opredeli-
ti in 1 anketirani (3,45 %) se delno strinja. 14 anketiranih (48,2 %) se ne strinja
s trditvijo, da konflikt rešujejo s povzdigovanjem glasu, 7 (24,14 %) se jih ne
more opredeliti in 8 anketiranih (27,59 %) se s trditvijo strinja. S trditvijo, da
se v konfliktni situaciji opravičijo osebi, se strinja 20 anketirancev (68,97 %), 7
(24,14 %) se jih ne more opredeliti in 2 anketiranca (6,89 %) se ne strinjata. S
trditvijo, da nastalih konfliktov ne poskušajo rešiti, se 14 anketiranih (48,28 %)
ne strinja, 5 anketiranih (17,24 %) se jih delno ne strinja s trditvijo, 5 anketira-
nih (17,24 %) se ne more opredeliti, 3 anketiranih (10,34 %) se strinjajo in 2 an-
363
do slabše kakovosti dela in nepopravljivih posledic (Volf, 2018). Fan, Feng in
Wu (2009, v Saje, 2014) navajajo najpogostejše poklicne stresorje za nastanek
konflikta: prevelike obremenitve na delovnem mestu, dolgotrajen in neena-
komerno porazdeljen delovnik, nepredvidljive okoliščine dela, pomanjkanje
podpore, hierarhija v zdravstvu, omejitve na delovnem mestu (pomanjkanje
znanja in izkušenj, pomanjkanje kadra, pomanjkanje medicinsko-tehničnih
pripomočkov), negotovost pri pacientovem trpljenju in umiranju. S pomo-
čjo drugega raziskovalnega vprašanja, ki raziskuje, kateri so vzroki za nasta-
nek konflikta med člani negovalnega tima, pa na podlagi odgovorov naših an-
ketiranih ugotavljamo, da so najpogostejši vzroki za nastanek konflikta med
člani negovalnega tima neučinkovita komunikacija. 28 anketiranih (96,55 %)
se strinja s trditvijo, le 1 oseba (3,45 %) se ni mogla opredeliti. 25 anketira�-
nih (86,21 %) se strinja, da je »preobremenjenost z delom« vzrok za nastanek
konflikta, le 4 osebe (13,79 %) se niso mogle opredeliti oz. so se delno strinja-
le. S trditvijo »napetost na delovnem mestu« se 23 anketiranih (79,24 %) stri�-
nja, 6 anketiranih (20,69 %) pa se ni opredelilo. 22 anketiranih (41,38 %) se stri-
nja, da je pomanjkanje časa vzrok za nastanek konfliktov, 7 anketiranih (24,14
%) pa se ni opredelilo. Anketirani so kot manj pogost vzrok za nastanek kon-
flikta med člani negovalnega tima ocenili trditev »negativno vzdušje na de�-
lovnem mestu«. S trditvijo o napetosti na delovnem mestu se je 23 anketi�-
ranih (79,31 %) strinjalo, le 6 anketiranih (20,69 %) pa se ni moglo opredeliti.
Do trditve, da »izvajanje mobinga s strani nadrejenih« pripomore k nastan-�
ku konfliktov, se 11 anketiranih (37,93 %) ni moglo opredeliti, 16 anketiranih
(55,17 %) se je s trditvijo strinjalo, dve osebi (6,9 %) pa se s trditvijo nista stri-
njali. Da je »nepravilno razdeljeno delo« vzrok za konflikt, se strinja 18 anketi�-
ranih (62,07 %), 9 anketiranih (31,03 %) se ni opredelilo, 2 anketirana (6,90 %)
pa se s trditvijo nista strinjala. Za uspešno razreševanje konfliktov je ključne-
ga pomena, da se zavedamo njihove prisotnosti in da jih razumemo kot nor-
malen pojav v medsebojnih odnosih, saj bomo le tako lahko izbirali ustrezne
konstruktivne odzive nanje. Za kakovostne medsebojne odnose je pomemb-
no uspešno razreševanje konfliktov (Iršič, 2007). Na tretje raziskovalno vpra-
šanje, ki pa sprašuje, na kakšen način člani negovalnega tima rešujejo nasta-
le konflikte, anketirani odgovarjajo, da člani negovalnega tima poznajo več
različnih načinov reševanja konfliktov, in sicer se s trditvijo, da konflikt reši-
jo z mirnim pogovorim, strinja 23 anketiranih (79,3 %), 6 (20,7 %) pa se jih ne
more opredeliti. 19 anketiranih (65,5 %) se strinja s trditvijo, da konflikt reši-
jo tako, da se pogovorijo z nadrejenim, 9 (31,03 %) se jih ne more opredeli-
ti in 1 anketirani (3,45 %) se delno strinja. 14 anketiranih (48,2 %) se ne strinja
s trditvijo, da konflikt rešujejo s povzdigovanjem glasu, 7 (24,14 %) se jih ne
more opredeliti in 8 anketiranih (27,59 %) se s trditvijo strinja. S trditvijo, da
se v konfliktni situaciji opravičijo osebi, se strinja 20 anketirancev (68,97 %), 7
(24,14 %) se jih ne more opredeliti in 2 anketiranca (6,89 %) se ne strinjata. S
trditvijo, da nastalih konfliktov ne poskušajo rešiti, se 14 anketiranih (48,28 %)
ne strinja, 5 anketiranih (17,24 %) se jih delno ne strinja s trditvijo, 5 anketira-
nih (17,24 %) se ne more opredeliti, 3 anketiranih (10,34 %) se strinjajo in 2 an-
363
