Page 139 - Možnosti aktivnega staranja strokovnih delavcev v vzgoji in izobraževanju s postopnim uvajanjem mladih v poklice.
P. 139
Glavni zaključki in iz njih izhajajoča priporočila
aktivnega upravljanja starosti bi morale biti bolje povezane, da bi odražale
različne stopnje posameznikove kariere in slednjo priznavale kot kontinui-
teto.
Izziv 4
Obstaja malo smernic za kakovostno izvajanje aktivnega upravljanja starosti,
zlasti za zagotavljanje usmerjanja na delovnem mestu (kot so standardi za
pedagoško/strokovno osebje, vključeno v dejavnosti usmerjanja, postopki
kakovosti). Ni dogovorjenih standardov za strokovne veščine ali metodolo-
gije in orodja za merjenje ustrezne kakovosti dela starejših zaposlenih.
Izziv 5
Starejši delavci so dragoceno premoženje, ki ga lahko institucije zlahka izgu-
bijo zaradi nezadostne uporabe metodologij usmerjanja. Najpomembnejši
cilj pri izvajanju strategije, pristopa in usmerjanja za upravljanje starosti je
ohranjanje aktivnih in produktivnih starejših delavcev. Poleg tega se organi-
zacije soočajo z izzivi pri ohranjanju znanja starejših delavcev, katerih izkuš-
nje, neposredni proizvodni in upravljavski potencial so pogosto podcenjeni.
Izziv 6
Predlagamo, da se šolske politike usmerijo v nacionalni razvoj programov za
nadaljnje praktično usposabljanje/vodenje mlajših praktikantov. Razvoj pro-
gramov naj bi temeljil na pripravi starejših učiteljev/mentorjev na ustrezno
organiziranje/vodenje/usmerjanje/svetovalno in posvetovalno delo s prak-
tikantom, kjer naj bi bil mentor razbremenjen drugega pedagoškega in/ali
strokovnega dela. Potrebno je poskrbeti tudi za ustrezen sistem nagrajeva-
nja, finančno podporo, poklicni in osebni razvoj ter spodbudne delovne po-
goje, ki naj bi veljali za starejše zaposlene in njihovo pripravo na upokojitev.
Analiza položaja mentorjev (Eurydice, 2004) kaže, da so pri upravljanju po-
klicne kariere učiteljev težave, saj ni ustrezne povezave med njihovimi po-
sebnimi sposobnostmi, delovno obremenitvijo in plačo. V idealnem sistemu
bi morala obstajati soodvisnost med priznanjem učiteljeve strokovnosti, na-
laganjem večje odgovornosti in nagrado v obliki plačila. Politike pomoči uči-
teljem bi si morale v prihodnosti prizadevati, da bi bili ti trije vidiki med seboj
ustrezneje usklajeni.
Izziv 7
Raziskave o zadovoljstvu učiteljev v poklicu (Eurydice, 2004) jasno kažejo, da
strokovni in pedagoški delavci pogosto čutijo, da njihov poklic v družbi ni
137
aktivnega upravljanja starosti bi morale biti bolje povezane, da bi odražale
različne stopnje posameznikove kariere in slednjo priznavale kot kontinui-
teto.
Izziv 4
Obstaja malo smernic za kakovostno izvajanje aktivnega upravljanja starosti,
zlasti za zagotavljanje usmerjanja na delovnem mestu (kot so standardi za
pedagoško/strokovno osebje, vključeno v dejavnosti usmerjanja, postopki
kakovosti). Ni dogovorjenih standardov za strokovne veščine ali metodolo-
gije in orodja za merjenje ustrezne kakovosti dela starejših zaposlenih.
Izziv 5
Starejši delavci so dragoceno premoženje, ki ga lahko institucije zlahka izgu-
bijo zaradi nezadostne uporabe metodologij usmerjanja. Najpomembnejši
cilj pri izvajanju strategije, pristopa in usmerjanja za upravljanje starosti je
ohranjanje aktivnih in produktivnih starejših delavcev. Poleg tega se organi-
zacije soočajo z izzivi pri ohranjanju znanja starejših delavcev, katerih izkuš-
nje, neposredni proizvodni in upravljavski potencial so pogosto podcenjeni.
Izziv 6
Predlagamo, da se šolske politike usmerijo v nacionalni razvoj programov za
nadaljnje praktično usposabljanje/vodenje mlajših praktikantov. Razvoj pro-
gramov naj bi temeljil na pripravi starejših učiteljev/mentorjev na ustrezno
organiziranje/vodenje/usmerjanje/svetovalno in posvetovalno delo s prak-
tikantom, kjer naj bi bil mentor razbremenjen drugega pedagoškega in/ali
strokovnega dela. Potrebno je poskrbeti tudi za ustrezen sistem nagrajeva-
nja, finančno podporo, poklicni in osebni razvoj ter spodbudne delovne po-
goje, ki naj bi veljali za starejše zaposlene in njihovo pripravo na upokojitev.
Analiza položaja mentorjev (Eurydice, 2004) kaže, da so pri upravljanju po-
klicne kariere učiteljev težave, saj ni ustrezne povezave med njihovimi po-
sebnimi sposobnostmi, delovno obremenitvijo in plačo. V idealnem sistemu
bi morala obstajati soodvisnost med priznanjem učiteljeve strokovnosti, na-
laganjem večje odgovornosti in nagrado v obliki plačila. Politike pomoči uči-
teljem bi si morale v prihodnosti prizadevati, da bi bili ti trije vidiki med seboj
ustrezneje usklajeni.
Izziv 7
Raziskave o zadovoljstvu učiteljev v poklicu (Eurydice, 2004) jasno kažejo, da
strokovni in pedagoški delavci pogosto čutijo, da njihov poklic v družbi ni
137
