Page 23 - Možnosti aktivnega staranja strokovnih delavcev v vzgoji in izobraževanju s postopnim uvajanjem mladih v poklice.
P. 23
meri dobre prakse aktivnega staranja 3
v Evropski uniji
Primeri dobre prakse pri starostnem managementu so opredeljeni v nekate-
rih evropskih publikacijah (kot npr. Walker, 2001; Naegele in Walker, 2006),
kjer so predstavljeni nekateri ukrepi za boj proti starostnim oviram in/ali
spodbujanje starostne raznolikosti. Ti ukrepi lahko vključujejo posebne po-
bude za številne razsežnosti upravljanja starosti ter splošne politike zapo-
slovanja, ki pomagajo ustvariti okolje, v katerem lahko posamezni zaposleni
izkoristijo svoj potencial, ne da bi bili prikrajšani za svojo starost.
Obseg in število vključenih primerov dobre prakse so namenjeni predvsem
ponazoritvi vrste pozitivnih ukrepov, ki so jih sprejeli nekateri delodajalci na
delovnih mestih v različnih evropskih državah. Dobra praksa torej ni enkratni
dosežek, temveč obsega vrsto možnih manjših in večjih intervencij, katerih
cilj je premagati starostne ovire in spodbujati starostno raznolikost (Naegele
in Walker, 2006). V nadaljevanju predstavljamo tudi primere dobre prakse, ki
veljajo konkretneje, na področju aktivnega staranja oz. upokojevanja peda-
goških delavcev, na Hrvaškem, Škotskem in Norveškem.
Čeprav je treba starostni management (tj. upravljanje s starostjo zaposle-
nih) izvajati predvsem na ravni organizacije, ga je mogoče spodbujati z zako-
nodajo ali javno politiko za starajočo se delovno silo kot celoto, da bi okre-
pili vključevanje na trg dela, povečali ali ohranili produktivnost in izboljšali
kakovost delovnega okolja. Zato tudi nimamo konkretnejših primerov na
področju VIZ, saj gre pri starostnem managementu za »interne dogovore«
in (re)organizacijo dela zaposlenega starejšega pedagoškega ali/in strokov-
nega delavca.
Evropske izkušnje posameznih delovnih okolij s pozitivnim spodbujanjem
aktivnega staranja kažejo, da:
1. z zaposlovanjem starejših organizacija pridobi dodatne izkušnje in
spretnosti;
2. imajo institucije finančne koristi, ko vlagajo v spretnosti in promocijo
zdravja za staranje svoje delovne sile;
3. se institucije/organizacije z zadrževanjem starejših delavcev na delov-
nem mestu izognejo izgubi spretnosti zaposlenih in s tem tudi pove-
čajo kvaliteto dela;
21
v Evropski uniji
Primeri dobre prakse pri starostnem managementu so opredeljeni v nekate-
rih evropskih publikacijah (kot npr. Walker, 2001; Naegele in Walker, 2006),
kjer so predstavljeni nekateri ukrepi za boj proti starostnim oviram in/ali
spodbujanje starostne raznolikosti. Ti ukrepi lahko vključujejo posebne po-
bude za številne razsežnosti upravljanja starosti ter splošne politike zapo-
slovanja, ki pomagajo ustvariti okolje, v katerem lahko posamezni zaposleni
izkoristijo svoj potencial, ne da bi bili prikrajšani za svojo starost.
Obseg in število vključenih primerov dobre prakse so namenjeni predvsem
ponazoritvi vrste pozitivnih ukrepov, ki so jih sprejeli nekateri delodajalci na
delovnih mestih v različnih evropskih državah. Dobra praksa torej ni enkratni
dosežek, temveč obsega vrsto možnih manjših in večjih intervencij, katerih
cilj je premagati starostne ovire in spodbujati starostno raznolikost (Naegele
in Walker, 2006). V nadaljevanju predstavljamo tudi primere dobre prakse, ki
veljajo konkretneje, na področju aktivnega staranja oz. upokojevanja peda-
goških delavcev, na Hrvaškem, Škotskem in Norveškem.
Čeprav je treba starostni management (tj. upravljanje s starostjo zaposle-
nih) izvajati predvsem na ravni organizacije, ga je mogoče spodbujati z zako-
nodajo ali javno politiko za starajočo se delovno silo kot celoto, da bi okre-
pili vključevanje na trg dela, povečali ali ohranili produktivnost in izboljšali
kakovost delovnega okolja. Zato tudi nimamo konkretnejših primerov na
področju VIZ, saj gre pri starostnem managementu za »interne dogovore«
in (re)organizacijo dela zaposlenega starejšega pedagoškega ali/in strokov-
nega delavca.
Evropske izkušnje posameznih delovnih okolij s pozitivnim spodbujanjem
aktivnega staranja kažejo, da:
1. z zaposlovanjem starejših organizacija pridobi dodatne izkušnje in
spretnosti;
2. imajo institucije finančne koristi, ko vlagajo v spretnosti in promocijo
zdravja za staranje svoje delovne sile;
3. se institucije/organizacije z zadrževanjem starejših delavcev na delov-
nem mestu izognejo izgubi spretnosti zaposlenih in s tem tudi pove-
čajo kvaliteto dela;
21
