Page 111 - Biloslavo, Roberto, in Kljajić-Dervić, Mirela, 2016. Dejavniki uspešnosti managementa znanja. Koper: Založba Univerze na Primorskem
P. 111
Dejavniki vpliva na management znanja
nju njene višine treba upoštevati določbe zakonov in kolektivnih pogodb. 111
Kolektivno pogodbo sklenejo delodajalci ali njihovi predstavniki in sin-
dikati kot predstavniki organiziranih delavcev. Kolektivna pogodba med
drugim določa spodnje ravni plač in drugih osebnih prejemkov za posame-
zne kategorije delavcev. V kolektivni pogodbi so opredeljeni tarifni razredi,
kjer je določena izhodiščna plača za polni delovni čas in za normalne delov-
ne rezultate v normalnih delovnih pogojih.
Denarne nagrade so preproste in lahko razumljive, kljub temu pa ima-
jo tudi nekaj slabosti. Denar lahko hitro zapravimo in pozabimo, da smo
nagrado sploh dobili. So povsem običajne in nagrajencu ne prinesejo glob-
lje vrednosti. Največja slabost denarnih nagrad pa je, da jih je zelo težko
nadgraditi, saj nagrajenci za vsako naslednjo nagrado pričakujejo višji zne-
sek. Ker se zaposleni hitro privadijo na denarne nagrade, lahko postanejo
samoumevne. Če nagrado dobijo, niso preveč veseli, če pa je ne dobijo, so
pošteno razočarani. Preglednica 6 prikazuje prednosti in slabosti denarne-
ga nagrajevanja.
Preglednica 6: Prednosti in slabosti denarnih nagrad.
Prednosti Slabosti
So zaželene Niso obstojne
So preproste So vsakdanje
Lahko razumljive Težko jih nadgradimo
Lahko so dodatne spodbude Lahko postanejo samoumevne
Vir: Zupan 2001, 211.
Moč finančnih nagrad naj bi bila sicer večja kot moč nefinančnih, ven-
dar zaradi specifičnosti posameznika in njegovih osebnih interesov, ni ved-
no tako. Zato je treba izoblikovati takšen sistem nagrajevanja, ki bo upošte-
val individualne interese posameznika in težil k njihovemu čim boljšemu
zadovoljevanju. Ključ je v razumevanju osnov motivacije ter spoznanju za-
poslenih, njihovih preferenc in interesov. Kakšen sistem plač bo podjetje
uporabljalo, je odvisno od njegovih ciljev, pri tem pa se upošteva tudi zna-
čilnosti poslovnega in socialnega okolja, v katerem podjetje deluje (okolje,
kultura, klima …).
Dodatno se poleg nagrajevanja s pomočjo plače, vedno več uporablja
tudi nagrajevanje na podlagi udeležbe zaposlenih v lastništvu podjetja ali
drugih osebnih prejemkov, kot so jubilejne nagrade, nagrade za posebne
dosežke itd.
nju njene višine treba upoštevati določbe zakonov in kolektivnih pogodb. 111
Kolektivno pogodbo sklenejo delodajalci ali njihovi predstavniki in sin-
dikati kot predstavniki organiziranih delavcev. Kolektivna pogodba med
drugim določa spodnje ravni plač in drugih osebnih prejemkov za posame-
zne kategorije delavcev. V kolektivni pogodbi so opredeljeni tarifni razredi,
kjer je določena izhodiščna plača za polni delovni čas in za normalne delov-
ne rezultate v normalnih delovnih pogojih.
Denarne nagrade so preproste in lahko razumljive, kljub temu pa ima-
jo tudi nekaj slabosti. Denar lahko hitro zapravimo in pozabimo, da smo
nagrado sploh dobili. So povsem običajne in nagrajencu ne prinesejo glob-
lje vrednosti. Največja slabost denarnih nagrad pa je, da jih je zelo težko
nadgraditi, saj nagrajenci za vsako naslednjo nagrado pričakujejo višji zne-
sek. Ker se zaposleni hitro privadijo na denarne nagrade, lahko postanejo
samoumevne. Če nagrado dobijo, niso preveč veseli, če pa je ne dobijo, so
pošteno razočarani. Preglednica 6 prikazuje prednosti in slabosti denarne-
ga nagrajevanja.
Preglednica 6: Prednosti in slabosti denarnih nagrad.
Prednosti Slabosti
So zaželene Niso obstojne
So preproste So vsakdanje
Lahko razumljive Težko jih nadgradimo
Lahko so dodatne spodbude Lahko postanejo samoumevne
Vir: Zupan 2001, 211.
Moč finančnih nagrad naj bi bila sicer večja kot moč nefinančnih, ven-
dar zaradi specifičnosti posameznika in njegovih osebnih interesov, ni ved-
no tako. Zato je treba izoblikovati takšen sistem nagrajevanja, ki bo upošte-
val individualne interese posameznika in težil k njihovemu čim boljšemu
zadovoljevanju. Ključ je v razumevanju osnov motivacije ter spoznanju za-
poslenih, njihovih preferenc in interesov. Kakšen sistem plač bo podjetje
uporabljalo, je odvisno od njegovih ciljev, pri tem pa se upošteva tudi zna-
čilnosti poslovnega in socialnega okolja, v katerem podjetje deluje (okolje,
kultura, klima …).
Dodatno se poleg nagrajevanja s pomočjo plače, vedno več uporablja
tudi nagrajevanje na podlagi udeležbe zaposlenih v lastništvu podjetja ali
drugih osebnih prejemkov, kot so jubilejne nagrade, nagrade za posebne
dosežke itd.
