Page 109 - Biloslavo, Roberto, in Kljajić-Dervić, Mirela, 2016. Dejavniki uspešnosti managementa znanja. Koper: Založba Univerze na Primorskem
P. 109
Dejavniki vpliva na management znanja 109
Osnovni cilj želenega delovanja sistema nagrajevanja je podpreti izva-
janje poslovne strategije podjetja in tako prispevati k uspešnosti in kon-
kurenčnosti podjetja (Zupan 2001, 122). Da sistem nagrajevanja ustrezno
podpira izvajanje strategije podjetja, mora zadostiti štirim zahtevam (Zu-
pan 2001, 122). Prva zahteva je, da mora sistem nagrajevanja prispevati k
večji učinkovitosti in uspešnosti zaposlenih. Naslednja zahteva pravi, da
mora biti sistem nagrajevanja pravičen za vse v podjetju, za zaposlene in za
podjetje. Dojemanje pravičnosti je pogojeno z različnimi interesi, prepriča-
nji in vrednotami. Govorimo o trikotniku pravičnosti (Slika 15), ki naj bi
ga podjetje upoštevalo pri oblikovanju sistema nagrajevanja. Notranjo pra-
vičnost dosežemo z ustreznimi razmerji med plačami v podjetju, zunanjo
pravičnost z ustrezno višino plač in nagrad v primerjavi z okoljem in po-
slovno pravičnost z ustrezno povezavo plač in nagrad z uspešnostjo. Tre-
tja zahteva, ki ji mora zadostiti sistem nagrajevanja je, da mora strokovnjak
dela zdržati v dovoljenih, načrtovanih mejah. V gospodarskem okviru je
delodajalčev cilj minimizirati stroške enote dela. Strošek enote dela je od-
visen od višine plače, od učinkovitosti dela in intenzivnosti dela. Zadnja,
četrta zahteva pa pravi, da mora sistem ustrezati veljavnim zakonskim nor-
mam. Pri tej zahtevi nastanejo težave ob spremembi zakonskih okvirjev,
saj je potrebnega nekaj časa, da se sistem nagrajevanja prilagodi novostim.
Slika 15: Trikotnik pravičnosti.
Vir: Zupan 2002.
Osnovni cilj želenega delovanja sistema nagrajevanja je podpreti izva-
janje poslovne strategije podjetja in tako prispevati k uspešnosti in kon-
kurenčnosti podjetja (Zupan 2001, 122). Da sistem nagrajevanja ustrezno
podpira izvajanje strategije podjetja, mora zadostiti štirim zahtevam (Zu-
pan 2001, 122). Prva zahteva je, da mora sistem nagrajevanja prispevati k
večji učinkovitosti in uspešnosti zaposlenih. Naslednja zahteva pravi, da
mora biti sistem nagrajevanja pravičen za vse v podjetju, za zaposlene in za
podjetje. Dojemanje pravičnosti je pogojeno z različnimi interesi, prepriča-
nji in vrednotami. Govorimo o trikotniku pravičnosti (Slika 15), ki naj bi
ga podjetje upoštevalo pri oblikovanju sistema nagrajevanja. Notranjo pra-
vičnost dosežemo z ustreznimi razmerji med plačami v podjetju, zunanjo
pravičnost z ustrezno višino plač in nagrad v primerjavi z okoljem in po-
slovno pravičnost z ustrezno povezavo plač in nagrad z uspešnostjo. Tre-
tja zahteva, ki ji mora zadostiti sistem nagrajevanja je, da mora strokovnjak
dela zdržati v dovoljenih, načrtovanih mejah. V gospodarskem okviru je
delodajalčev cilj minimizirati stroške enote dela. Strošek enote dela je od-
visen od višine plače, od učinkovitosti dela in intenzivnosti dela. Zadnja,
četrta zahteva pa pravi, da mora sistem ustrezati veljavnim zakonskim nor-
mam. Pri tej zahtevi nastanejo težave ob spremembi zakonskih okvirjev,
saj je potrebnega nekaj časa, da se sistem nagrajevanja prilagodi novostim.
Slika 15: Trikotnik pravičnosti.
Vir: Zupan 2002.
