Page 112 - Biloslavo, Roberto, in Kljajić-Dervić, Mirela, 2016. Dejavniki uspešnosti managementa znanja. Koper: Založba Univerze na Primorskem
P. 112
Dejavniki uspešnosti managementa znanja: Primer trgovine v državi v razvoju
Nefinančno nagrajevanje
Pri proučevanju nagrajevanja nikakor ne smemo zanemariti nefinančnega
nagrajevanja, ki ima včasih še večjo težo in pozitivni učinek, kot finančno
nagrajevanje. Kadar govorimo o nefinančnih nagradah, se je treba zavedati,
da sta vrsta in obseg njihove uporabe odvisna predvsem od kakovosti ma-
nagementa, načina vodenja in lastnega dela. Nedenarne nagrade in prizna-
nja so lahko učinkovito orodje vodenja, saj lahko z njimi nagradimo takoj
po dosežku. Na tak način je vez med nagrado in vedenjem zaposlenih zelo
jasna. Medtem ko se osnovna plača, nadomestila, dodatki in plačilo po us-
pešnosti vedno dodelujejo v denarju ali vrednostnih papirjih, so lahko na-
grade in ugodnosti tako denarne kot tudi nedenarne oblike (Zupan 2004,
56). Namen nefinančnih nagrad je namreč zgolj v usmerjanju in nagrajeva-
nju razvoja posameznika skozi možnosti in kariero (Lipičnik 1998, 247).
112 Prva oblika nedenarnih nagrad so vse oblike prejemkov v naravi, ki so
lahko različni izdelki ali storitve. Najpogosteje podjetja uporabljajo nas-
lednje nedenarne nagrade (Zupan 2001, 211): zlate ure, zlata pisala, darila
umetniške vrednosti, potovanja, razkošne večerje ali kosila, športne pripo-
močke, knjige … Druga oblika nedenarnih nagrad so nematerialne ugo-
dnosti, kot je npr. višji ugled v podjetju. Zadnja oblika nedenarnih nagrad
pa so nematerialne nagrade, kot so priznanja in nagrade, ki zaposlenim po-
kažejo, da podjetje ceni njihovo delo. Že ustna pohvala, ki sploh nič ne sta-
ne, spodbuja k zadovoljstvu in k boljšem delu. Nedenarne nagrade so za
zaposlene neke vrste nagrada za članstvo in uspešno delo v podjetju, po-
leg tega pa pomembno prispevajo k zadovoljstvu delavcev, vendar pa dol-
goročno mnogo pohval brez učinka pri plači, ne bo naletelo na dober od-
ziv pri delavcih.
Nagrajevanje po uspešnosti
Učinkovit sistem plač mora upoštevati raznolikosti in kompleksnost funk-
cij ter tudi motnje, ki vplivajo na delovanje sistema. Za delodajalca izpol-
njuje nagrajevanje po uspešnosti tri funkcije: psihološko, organizacijsko
in ekonomsko funkcijo. Za delavca pa ima nagrajevanje po uspešnosti dve
funkciji: psihološko in ekonomsko funkcijo.
Nagrajevanje po uspešnosti ima nekaj zahtev, ki jih delodajalec težko
zagotovi, saj sistem zahteva (Pučko in Rozman 1992, 124–39):
− dobro opremljeno računovodsko in finančno službo in s tem višje
stroške poslovanja,
− možnost podcenjevanja kakovosti dela,
− možnost negativnih odnosov med zaposlenimi (ljubosumje),
Nefinančno nagrajevanje
Pri proučevanju nagrajevanja nikakor ne smemo zanemariti nefinančnega
nagrajevanja, ki ima včasih še večjo težo in pozitivni učinek, kot finančno
nagrajevanje. Kadar govorimo o nefinančnih nagradah, se je treba zavedati,
da sta vrsta in obseg njihove uporabe odvisna predvsem od kakovosti ma-
nagementa, načina vodenja in lastnega dela. Nedenarne nagrade in prizna-
nja so lahko učinkovito orodje vodenja, saj lahko z njimi nagradimo takoj
po dosežku. Na tak način je vez med nagrado in vedenjem zaposlenih zelo
jasna. Medtem ko se osnovna plača, nadomestila, dodatki in plačilo po us-
pešnosti vedno dodelujejo v denarju ali vrednostnih papirjih, so lahko na-
grade in ugodnosti tako denarne kot tudi nedenarne oblike (Zupan 2004,
56). Namen nefinančnih nagrad je namreč zgolj v usmerjanju in nagrajeva-
nju razvoja posameznika skozi možnosti in kariero (Lipičnik 1998, 247).
112 Prva oblika nedenarnih nagrad so vse oblike prejemkov v naravi, ki so
lahko različni izdelki ali storitve. Najpogosteje podjetja uporabljajo nas-
lednje nedenarne nagrade (Zupan 2001, 211): zlate ure, zlata pisala, darila
umetniške vrednosti, potovanja, razkošne večerje ali kosila, športne pripo-
močke, knjige … Druga oblika nedenarnih nagrad so nematerialne ugo-
dnosti, kot je npr. višji ugled v podjetju. Zadnja oblika nedenarnih nagrad
pa so nematerialne nagrade, kot so priznanja in nagrade, ki zaposlenim po-
kažejo, da podjetje ceni njihovo delo. Že ustna pohvala, ki sploh nič ne sta-
ne, spodbuja k zadovoljstvu in k boljšem delu. Nedenarne nagrade so za
zaposlene neke vrste nagrada za članstvo in uspešno delo v podjetju, po-
leg tega pa pomembno prispevajo k zadovoljstvu delavcev, vendar pa dol-
goročno mnogo pohval brez učinka pri plači, ne bo naletelo na dober od-
ziv pri delavcih.
Nagrajevanje po uspešnosti
Učinkovit sistem plač mora upoštevati raznolikosti in kompleksnost funk-
cij ter tudi motnje, ki vplivajo na delovanje sistema. Za delodajalca izpol-
njuje nagrajevanje po uspešnosti tri funkcije: psihološko, organizacijsko
in ekonomsko funkcijo. Za delavca pa ima nagrajevanje po uspešnosti dve
funkciji: psihološko in ekonomsko funkcijo.
Nagrajevanje po uspešnosti ima nekaj zahtev, ki jih delodajalec težko
zagotovi, saj sistem zahteva (Pučko in Rozman 1992, 124–39):
− dobro opremljeno računovodsko in finančno službo in s tem višje
stroške poslovanja,
− možnost podcenjevanja kakovosti dela,
− možnost negativnih odnosov med zaposlenimi (ljubosumje),
