Page 113 - Biloslavo, Roberto, in Kljajić-Dervić, Mirela, 2016. Dejavniki uspešnosti managementa znanja. Koper: Založba Univerze na Primorskem
P. 113
Dejavniki vpliva na management znanja 113
− morebitno zmanjšanje proizvajalnih sil zaradi utrujenosti,
− porajanje nezaupanja in zaviranja pri delavcih zaradi slabih prete-
klih izkušenj.
Na strani delavcev pa se negativne posledice kažejo predvsem v (ibi-
dem):
− negotovosti in gibljivosti nagrad kot posledica sprememb v poslo-
vanju podjetja,
− dovzetnosti nagrade za neugoden gospodarski položaj,
− zmanjšanju pristnih odnosov med sodelavci, zaradi večjih priza-
devanj za poslovne rezultate in težnje po večji zmogljivosti posa-
meznika,
− pospešitvi tempa dela, ki povzroča pri zaposlenih utrujenost in
preobremenjenost,
− zaviranju strokovnega izobraževanja.
Ne glede na način nagrajevanja zaposlenih, je osnovni cilj sistema
podpreti izvajanje poslovne strategije podjetja, kar pomeni prispevati k več-
ji učinkovitosti in uspešnosti zaposlenih in zadržati stroške dela v dovolje-
nih in predvidljivih okvirjih. Pri oblikovanju programov povezovanja plač
z uspešnostjo je zelo pomembno, da so zaposleni dobro seznanjeni, kako je
njihovo vedenje povezano z doseganjem uspešnosti in tudi v kakšni pove-
zavi je s plačili. Zato je pri tem zelo pomembno, da je takšen sistem znan
vsem zaposlenim, da imajo jasno postavljena pravila, kdaj pride do izplači-
la in kdaj ne, ter da je pravičen tako za podjetje kot tudi za zaposlene. V tri-
kotniku pravičnosti so pokazana tir področja, ki jih mora podjetje upošte-
vati pri oblikovanju sistema nagrajevanja po uspešnosti.
Trikotnik pravičnosti, ki je prikazan na Sliki 15, deluje kot vezno tkivo
med strategijo in dejavnostjo za njeno uresničitev. Z njim podjetje oprede-
li, kako bo zaposlene spodbujal k želenemu načinu vedenja in dela. Za us-
pešno delovanje sistema pa morajo biti izpolnjene nekatere zahteve. Sistem
nagrajevanja mora prispevati k večji učinkovitosti in uspešnosti zaposlenih,
stroške dela mora zadržati v načrtovanih okvirih, ustrezati mora veljavnim
predpisom obenem pa mora biti pravičen tako za podjetje kot za zaposlene.
Za način nagrajevanja je značilno, da temelji na objektivnem merilu
uspešnosti, ki nam nazorno kaže učinek posameznika oz. skupine. Ta na-
čin nagrajevanja se pojavlja v dveh sistemih, in sicer v stimulativnem in in-
teresnem.
Stimulativni sistem, katerega osnovni cilj je motivirati zaposlene k več-
ji proizvodnji in učinkovitosti, omogoča dvig plače zaposlenih, sorazmerno
z njihovo produktivnostjo. Dodatno ima omenjeni sistem še vrste drugih
− morebitno zmanjšanje proizvajalnih sil zaradi utrujenosti,
− porajanje nezaupanja in zaviranja pri delavcih zaradi slabih prete-
klih izkušenj.
Na strani delavcev pa se negativne posledice kažejo predvsem v (ibi-
dem):
− negotovosti in gibljivosti nagrad kot posledica sprememb v poslo-
vanju podjetja,
− dovzetnosti nagrade za neugoden gospodarski položaj,
− zmanjšanju pristnih odnosov med sodelavci, zaradi večjih priza-
devanj za poslovne rezultate in težnje po večji zmogljivosti posa-
meznika,
− pospešitvi tempa dela, ki povzroča pri zaposlenih utrujenost in
preobremenjenost,
− zaviranju strokovnega izobraževanja.
Ne glede na način nagrajevanja zaposlenih, je osnovni cilj sistema
podpreti izvajanje poslovne strategije podjetja, kar pomeni prispevati k več-
ji učinkovitosti in uspešnosti zaposlenih in zadržati stroške dela v dovolje-
nih in predvidljivih okvirjih. Pri oblikovanju programov povezovanja plač
z uspešnostjo je zelo pomembno, da so zaposleni dobro seznanjeni, kako je
njihovo vedenje povezano z doseganjem uspešnosti in tudi v kakšni pove-
zavi je s plačili. Zato je pri tem zelo pomembno, da je takšen sistem znan
vsem zaposlenim, da imajo jasno postavljena pravila, kdaj pride do izplači-
la in kdaj ne, ter da je pravičen tako za podjetje kot tudi za zaposlene. V tri-
kotniku pravičnosti so pokazana tir področja, ki jih mora podjetje upošte-
vati pri oblikovanju sistema nagrajevanja po uspešnosti.
Trikotnik pravičnosti, ki je prikazan na Sliki 15, deluje kot vezno tkivo
med strategijo in dejavnostjo za njeno uresničitev. Z njim podjetje oprede-
li, kako bo zaposlene spodbujal k želenemu načinu vedenja in dela. Za us-
pešno delovanje sistema pa morajo biti izpolnjene nekatere zahteve. Sistem
nagrajevanja mora prispevati k večji učinkovitosti in uspešnosti zaposlenih,
stroške dela mora zadržati v načrtovanih okvirih, ustrezati mora veljavnim
predpisom obenem pa mora biti pravičen tako za podjetje kot za zaposlene.
Za način nagrajevanja je značilno, da temelji na objektivnem merilu
uspešnosti, ki nam nazorno kaže učinek posameznika oz. skupine. Ta na-
čin nagrajevanja se pojavlja v dveh sistemih, in sicer v stimulativnem in in-
teresnem.
Stimulativni sistem, katerega osnovni cilj je motivirati zaposlene k več-
ji proizvodnji in učinkovitosti, omogoča dvig plače zaposlenih, sorazmerno
z njihovo produktivnostjo. Dodatno ima omenjeni sistem še vrste drugih
