Page 107 - Biloslavo, Roberto, in Kljajić-Dervić, Mirela, 2016. Dejavniki uspešnosti managementa znanja. Koper: Založba Univerze na Primorskem
P. 107
Dejavniki vpliva na management znanja 107
Sistemi nagrajevanja
Ljudje delajo v organizaciji zato, da bi zadovoljili potrebe, ki jih imajo, kar
pomeni, da delajo zato, da ob koncu določenega obdobja dobijo neko do-
ločeno nagrado (plačo), ki jih motivira in spodbuja k delu. Delavci mora-
jo biti za svoje delo nagrajeni materialno in nematerialno. Med glavnimi
spodbudami za delo so seveda materialne nagrade (predvsem denar). De-
nar ima pomembno vlogo pri motivacijski strukturi podjetja, vendar je nje-
gova moč omejena, saj motivacijsko delujejo le velike spremembe v plači in
plačilo povezano z rezultati pri delu. Zanemariti pa ne smemo nematerial-
nih nagrad, saj lahko te nagrade delavca celo bolj motivirajo kot pa materi-
alne nagrade (npr.: napredovanje na delovnem mestu). Seveda pa je od vsa-
kega posameznika odvisno, katere nagrade (materialne ali nematerialne) ga
motivirajo bolj in katere manj.
Danes nagrajevanje delavcev sodi med glavne psihološke stimulatorje
dela, zato je glavno vprašanje, kako vplivati na delavca, s kakšno nagrado
ga nagraditi, oziroma kako ga kar najbolje motivirati, da bo delo opravljal
dobro in učinkovito. Pri tem pa je treba paziti, da se stroški dela znatno ne
povišajo. Kakšen sistem nagrajevanja bo imelo podjetje, je odvisno od pod-
jetja samega in od njegovih ciljev. Pomembno pa je, da podjetje na osnovi
sistema nagrajevanja podpre izvajanje poslovne strategije podjetja.
Motiviranje in nagrajevanje
Pojma nagrajevanje in motiviranje sta v medsebojni povezavi. Po Lipovcu
se njuna povezanost kaže v sledečem razmerju. Človeške potrebe, nagrade
kot del odgovornosti vodilnih v podjetju, mehanizem za razdeljevanje na-
grad, zahtevano delovanje, ki je določeno z delovno dolžnostjo in delov-
no nalogo ter je z njim mogoče doseči nagrado, in mehanizem za določa-
nje normalnega učinka so glavne prvine namerno postavljenega psihičnega
mehanizma motiviranja. Ta sicer psihični mehanizem motiviranja se pre-
oblikuje v namerno motivacijsko razmerje med delavcem in njegovimi po-
trebami ter delodajalcem, ki določa odgovornost in s tem tudi nagrade (Li-
povec 1987, 188).
Sistem nagrajevanja pomeni medsebojno usklajenost politike, proce-
sov in prakse neke organizacije, da bi nagradila svoje zaposlene glede na
njihov prispevek, zmožnosti in pristojnosti in tudi glede na njihovo tržno
ceno (Lipičnik 1998, 191).
Lipičnik (1998) pravi, da celotni sistem nagrajevanja vključuje finanč-
ne nagrade, ugodnosti pri delu in nefinančne nagrade (pohvale, priznanja,
dosežke, osebni razvoj in še kaj). Po njegovem mnenju je sistem nagrajeva-
Sistemi nagrajevanja
Ljudje delajo v organizaciji zato, da bi zadovoljili potrebe, ki jih imajo, kar
pomeni, da delajo zato, da ob koncu določenega obdobja dobijo neko do-
ločeno nagrado (plačo), ki jih motivira in spodbuja k delu. Delavci mora-
jo biti za svoje delo nagrajeni materialno in nematerialno. Med glavnimi
spodbudami za delo so seveda materialne nagrade (predvsem denar). De-
nar ima pomembno vlogo pri motivacijski strukturi podjetja, vendar je nje-
gova moč omejena, saj motivacijsko delujejo le velike spremembe v plači in
plačilo povezano z rezultati pri delu. Zanemariti pa ne smemo nematerial-
nih nagrad, saj lahko te nagrade delavca celo bolj motivirajo kot pa materi-
alne nagrade (npr.: napredovanje na delovnem mestu). Seveda pa je od vsa-
kega posameznika odvisno, katere nagrade (materialne ali nematerialne) ga
motivirajo bolj in katere manj.
Danes nagrajevanje delavcev sodi med glavne psihološke stimulatorje
dela, zato je glavno vprašanje, kako vplivati na delavca, s kakšno nagrado
ga nagraditi, oziroma kako ga kar najbolje motivirati, da bo delo opravljal
dobro in učinkovito. Pri tem pa je treba paziti, da se stroški dela znatno ne
povišajo. Kakšen sistem nagrajevanja bo imelo podjetje, je odvisno od pod-
jetja samega in od njegovih ciljev. Pomembno pa je, da podjetje na osnovi
sistema nagrajevanja podpre izvajanje poslovne strategije podjetja.
Motiviranje in nagrajevanje
Pojma nagrajevanje in motiviranje sta v medsebojni povezavi. Po Lipovcu
se njuna povezanost kaže v sledečem razmerju. Človeške potrebe, nagrade
kot del odgovornosti vodilnih v podjetju, mehanizem za razdeljevanje na-
grad, zahtevano delovanje, ki je določeno z delovno dolžnostjo in delov-
no nalogo ter je z njim mogoče doseči nagrado, in mehanizem za določa-
nje normalnega učinka so glavne prvine namerno postavljenega psihičnega
mehanizma motiviranja. Ta sicer psihični mehanizem motiviranja se pre-
oblikuje v namerno motivacijsko razmerje med delavcem in njegovimi po-
trebami ter delodajalcem, ki določa odgovornost in s tem tudi nagrade (Li-
povec 1987, 188).
Sistem nagrajevanja pomeni medsebojno usklajenost politike, proce-
sov in prakse neke organizacije, da bi nagradila svoje zaposlene glede na
njihov prispevek, zmožnosti in pristojnosti in tudi glede na njihovo tržno
ceno (Lipičnik 1998, 191).
Lipičnik (1998) pravi, da celotni sistem nagrajevanja vključuje finanč-
ne nagrade, ugodnosti pri delu in nefinančne nagrade (pohvale, priznanja,
dosežke, osebni razvoj in še kaj). Po njegovem mnenju je sistem nagrajeva-
