Page 24 - Biloslavo, Roberto, in Kljajić-Dervić, Mirela, 2016. Dejavniki uspešnosti managementa znanja. Koper: Založba Univerze na Primorskem
P. 24
Dejavniki uspešnosti managementa znanja: Primer trgovine v državi v razvoju
Vsak posamezen dejavnik, ki vpliva na uspešnost managementa zna-
nja, smo v empirični raziskavi ocenjevali z več elementi. Pri dejavniku vo-
denja (Storey in Barnett 2000; DeTienne et al. 2004; Wong in Aspinwall
2005; Akhavan, Jafari in Fathian 2006; Singh 2008) so v empirični raziska-
vi ocenjeni naslednji elementi: vodja deluje kot katalizator za MZ;4 mana-
gement vzpostavlja potrebne pogoje za MZ; management deluje kot vzor za
želeno vedenje; vodja spodbuja ustvarjanje znanja, izmenjavo in uporabo;
management priznava MZ kot pomemben dejavnik, ki vpliva na poslovni
uspeh; management dokazuje zavezanost MZ; management kaže podporo
za MZ. Dejavnik sistema nagrajevanja (Sang 2001; Chomicz 2002; Robin-
son et al. 2006) je ocenjen skozi naslednje elemente: finančno in nefinanč-
no nagrajevanje, nagrajevanje po uspešnosti ter nagrajevanje delovne uspeš-
nosti skupine. Človeški kapital smo ocenjevali (Davidsson in Honig 2003;
24 Kubr 2002; Bricklin 2001; Argyris 2002; Bozbura, Beskese in Kahraman
2007) z naslednjimi elementi: raven formalne izobrazbe, znanje, veščine,
delovne izkušnje in vrednote. Pri dejavniku organizacijska kultura (Sve-
iby 2002; Wong in Aspinwall 2005; Yeh, Ali in Ho 2006; Theriou, Madi-
tinos in Theriou 2011) so v empirični raziskavi ocenjeni naslednji elementi:
kultura, ki ceni iskanje znanja in reševanje problemov; visoka raven zaupa-
nja med zaposlenimi v izmenjavi znanja; odkriti pogovori o napakah brez
strahu pred kaznijo; obseg sodelovanja med zaposlenimi; spodbujanje tim-
skega dela med zaposlenimi; opolnomočenje zaposlenih, da raziščejo nove
možnosti; obseg, v katerem so posamezniki spodbujani, da vprašajo; spre-
jemanje izmenjave znanja (ne kopičenje) kot prednost. Za področje infor-
macijske-komunikacijske tehnologije so ocenjeni naslednji elementi (Dar-
roch 2003; Lee in Choi 2003; Kulkarni in Louis 2003; Wong in Aspinwall
2005; Wu in Wang 2006; Yeh, Ali in Ho 2006): uporaba ustreznega MZ
sistema; uporaba tehnoloških orodij (sodelovalnih orodij, baze znanja, ki
iščejo orodja, sistemi za upravljanje dokumentov, inteligentni sistemi itd.);
poraba intraneta ali interneta, ustrezne strukture znanja ali skupine za
odlagališče; enostavnost uporabe tehnologij; ustreznost sistema KM po-
trebam uporabnikov; uporaba informacijskih-komunikacijskih orodij za
shranjevanje znanja (s pomočjo informacijskih orodij shranjujemo: podat-
ke o dobaviteljih, strankah, izvedenih nalogah in dejavnostih ...); uporaba
informacijskih-komunikacijskih orodij za izboljšanje kakovosti in učinko-
vitosti dela.
Pri merjenju vpliva dejavnika organizacijska struktura (Kulkarni in
Louis 2003; Salojärvi, Furu in Sveiby 2005) je uporabljena stopnja hierar-
4 MZ – management znanja
Vsak posamezen dejavnik, ki vpliva na uspešnost managementa zna-
nja, smo v empirični raziskavi ocenjevali z več elementi. Pri dejavniku vo-
denja (Storey in Barnett 2000; DeTienne et al. 2004; Wong in Aspinwall
2005; Akhavan, Jafari in Fathian 2006; Singh 2008) so v empirični raziska-
vi ocenjeni naslednji elementi: vodja deluje kot katalizator za MZ;4 mana-
gement vzpostavlja potrebne pogoje za MZ; management deluje kot vzor za
želeno vedenje; vodja spodbuja ustvarjanje znanja, izmenjavo in uporabo;
management priznava MZ kot pomemben dejavnik, ki vpliva na poslovni
uspeh; management dokazuje zavezanost MZ; management kaže podporo
za MZ. Dejavnik sistema nagrajevanja (Sang 2001; Chomicz 2002; Robin-
son et al. 2006) je ocenjen skozi naslednje elemente: finančno in nefinanč-
no nagrajevanje, nagrajevanje po uspešnosti ter nagrajevanje delovne uspeš-
nosti skupine. Človeški kapital smo ocenjevali (Davidsson in Honig 2003;
24 Kubr 2002; Bricklin 2001; Argyris 2002; Bozbura, Beskese in Kahraman
2007) z naslednjimi elementi: raven formalne izobrazbe, znanje, veščine,
delovne izkušnje in vrednote. Pri dejavniku organizacijska kultura (Sve-
iby 2002; Wong in Aspinwall 2005; Yeh, Ali in Ho 2006; Theriou, Madi-
tinos in Theriou 2011) so v empirični raziskavi ocenjeni naslednji elementi:
kultura, ki ceni iskanje znanja in reševanje problemov; visoka raven zaupa-
nja med zaposlenimi v izmenjavi znanja; odkriti pogovori o napakah brez
strahu pred kaznijo; obseg sodelovanja med zaposlenimi; spodbujanje tim-
skega dela med zaposlenimi; opolnomočenje zaposlenih, da raziščejo nove
možnosti; obseg, v katerem so posamezniki spodbujani, da vprašajo; spre-
jemanje izmenjave znanja (ne kopičenje) kot prednost. Za področje infor-
macijske-komunikacijske tehnologije so ocenjeni naslednji elementi (Dar-
roch 2003; Lee in Choi 2003; Kulkarni in Louis 2003; Wong in Aspinwall
2005; Wu in Wang 2006; Yeh, Ali in Ho 2006): uporaba ustreznega MZ
sistema; uporaba tehnoloških orodij (sodelovalnih orodij, baze znanja, ki
iščejo orodja, sistemi za upravljanje dokumentov, inteligentni sistemi itd.);
poraba intraneta ali interneta, ustrezne strukture znanja ali skupine za
odlagališče; enostavnost uporabe tehnologij; ustreznost sistema KM po-
trebam uporabnikov; uporaba informacijskih-komunikacijskih orodij za
shranjevanje znanja (s pomočjo informacijskih orodij shranjujemo: podat-
ke o dobaviteljih, strankah, izvedenih nalogah in dejavnostih ...); uporaba
informacijskih-komunikacijskih orodij za izboljšanje kakovosti in učinko-
vitosti dela.
Pri merjenju vpliva dejavnika organizacijska struktura (Kulkarni in
Louis 2003; Salojärvi, Furu in Sveiby 2005) je uporabljena stopnja hierar-
4 MZ – management znanja
