Page 109 - Martinčič, Romana, in Roberto Biloslavo. 2017. Vodenje v zdravstvenih organizacijah. Koper: Založba Univerze na Primorskem
P. 109
Model izvajanja sprememb v bolnišnicah 109
rov zadošča osredotočena oz. delna participacija. Potrebno je identifici-
rati ključne ljudi in doseči njihovo participacijo, istočasno pa zagotoviti
jasno komunikacijo z ostalimi vpletenimi. Manager mora določiti ključ-
ne ljudi in doseči, da sprejmejo rešitev. Pri visokih odporih in majhni nuj-
nosti je lahko primeren pristop prepričevanje oz. »prodajanje« koncepta,
čeprav je razglašanje skupne vizije kot posledice spremembe še primernej-
ši. »Prodajanje« lahko vodi v razočaranje, če obljubljene koristi niso re-
alizirane, kar poveča odpore. »Prodaja« je obljuba, skupna vizija pa pos-
tane notranja motivacija. Nekateri ljudje pa se ne dajo prepričati, ker so v
svojih pogledih zelo ozki. K njim je potrebno pristopiti na način prisile.
Dobijo inštrukcije in v primeru, da naloge niso narejene, sledijo sankcije.
Ustrezne pristope v primeru fundamentalne spremembe prikazu-
je slika 17. Ko uvajamo fundamentalno spremembo, je potrebno preuči-
ti več stvari. Po njeni uvedbi organizacija postane drugačna, se temelji-
to spremeni. Težko govorimo o nenujnosti fundamentalne spremembe
– fundamentalna sprememba je vedno nujna. Če ni, potem je organizaci-
ja v krizi.
Slika 17: Pristopi k spreminjanju v primeru fundamentalne spremembe
Vir: Hussey 1995, 20.
rov zadošča osredotočena oz. delna participacija. Potrebno je identifici-
rati ključne ljudi in doseči njihovo participacijo, istočasno pa zagotoviti
jasno komunikacijo z ostalimi vpletenimi. Manager mora določiti ključ-
ne ljudi in doseči, da sprejmejo rešitev. Pri visokih odporih in majhni nuj-
nosti je lahko primeren pristop prepričevanje oz. »prodajanje« koncepta,
čeprav je razglašanje skupne vizije kot posledice spremembe še primernej-
ši. »Prodajanje« lahko vodi v razočaranje, če obljubljene koristi niso re-
alizirane, kar poveča odpore. »Prodaja« je obljuba, skupna vizija pa pos-
tane notranja motivacija. Nekateri ljudje pa se ne dajo prepričati, ker so v
svojih pogledih zelo ozki. K njim je potrebno pristopiti na način prisile.
Dobijo inštrukcije in v primeru, da naloge niso narejene, sledijo sankcije.
Ustrezne pristope v primeru fundamentalne spremembe prikazu-
je slika 17. Ko uvajamo fundamentalno spremembo, je potrebno preuči-
ti več stvari. Po njeni uvedbi organizacija postane drugačna, se temelji-
to spremeni. Težko govorimo o nenujnosti fundamentalne spremembe
– fundamentalna sprememba je vedno nujna. Če ni, potem je organizaci-
ja v krizi.
Slika 17: Pristopi k spreminjanju v primeru fundamentalne spremembe
Vir: Hussey 1995, 20.
