Page 104 - Martinčič, Romana, in Roberto Biloslavo. 2017. Vodenje v zdravstvenih organizacijah. Koper: Založba Univerze na Primorskem

Vodenje sprememb v zdravstvenih organizacijah

izbere teorijo E ali teorijo O glede na določljivost vsebine spremembe in
vrsto spremembe. V primeru, da je vsebina določena in je sprememba ob-
časna, predlaga uporabo teorije E. Pristop naj bo osredotočen na formal-
ne strukture in z direktivnim načinom vodenja. V primeru kontinuirane
spremembe naj management prav tako uporabi teorijo E, osredotoči pa
naj se na delovne procese. Če je vsebina spremembe nedoločljiva, kot so
npr. prepričanja in odnosi, potem v primeru občasne spremembe (prepri-
čanja) predlaga poučevanje; v primeru kontinuirane spremembe (odnosi)
predlaga socializacijo.

Rees (2014) je na primeru treh urgentnih centrov raziskoval proces
uvajanja vitke organizacije oz. vitkega razmišljanja (angl. lean thinking),
ki so ga v letih 2008–2010 implementirale novozelandske bolnišnice. Vit-
ko razmišljanje v zdravstveno organizacijo s svojimi orodji uvaja filozofijo
104 oz. sistem, ki pomaga zmanjšati število strokovnih napak, izboljšati kvali-
teto zdravstvene oskrbe in zmanjšati čakalne dobe za bolnike (Rees 2014,
2). Omenjena vitkost je sestavni del nenehnega izboljševanja bolnišničnih
praks. Ugotovitve kvalitativne raziskave kažejo na nujno potrebno vklju-
čenost: (1) zdravnikov v primeru uvajanja takšnih fundamentalnih spre-
memb in (2) najvišjega vodstva. Brez enih ali drugih so rezultati uvajanja
sprememb slabi ali pa jih sploh ni.

Strategije za zmanjšanje odporov
Manager sprememb se nujno srečuje z odpori. Razloge za odpore smo
predstavili v drugem poglavju, v pričujočem pa želimo prikazati osnovne
strategije za njihovo zmanjševanje.

Pennington (2003, 9) predlaga naslednje strategije:
- podajanje bogatih informacij, izobraževanje in ciljno komunici-

ranje;
- povečati možnosti za participacijo in vključevanje (delovne sku-

pine, delovne zabave);
- treningi za izgradnjo zaupanja in kompetenc;
- prepričevanje in pogajanja za določitev skupnih temeljev;
- omejevanje »razčiščevanj« in direktnih spopadov.

Tudi Lockitt (2004, 9) poleg komunikacije, izobraževanja in pogaja-
nja predlaga nekaj načinov, ki prispevajo k zmanjševanju odporov (avtor
jim pravi opozicija). Odsvetuje uvajanje nepotrebnih sprememb. Dobro je
treba prisluhniti razlogom, ki so proti spremembam. Manager sprememb
se mora vedno prepričati, da ljudje vedo, zakaj je sprememba potrebna. Za
zaposlene, ki so vključeni v spremembo, predlaga participacijo pri odlo-