Page 124 - Martinčič, Romana, in Roberto Biloslavo. 2017. Vodenje v zdravstvenih organizacijah. Koper: Založba Univerze na Primorskem
P. 124
Vodenje sprememb v zdravstvenih organizacijah
tematiki največ vedeli in so v času intervjujev lahko sodelovali oz. si vzeli
čas. So pa bili med njimi predstavniki različnih služb, oddelkov ali enot.
V kvantitativnem delu raziskave smo bolnišnicam poslali 3.000 iz-
vodov anketnih vprašalnikov, kar predstavlja 54 % vseh zaposlenih v teh
bolnišnicah. Vsaka bolnišnica je dobila proporcionalno število izvodov
glede na število zaposlenih. Z direktorji oz. v večjih bolnišnicah tudi ka-
drovskimi direktorji smo se dogovorili, da vprašalnike razdelijo glede na
načelo proporcionalnosti po vseh organizacijskih enotah in pri tem po-
leg števila zaposlenih v posamezni organizacijski enoti upoštevajo tudi
poklicne profile, starost in spol. Nekatere vrste sprememb so bile veza-
ne na posamezne organizacijske enote in določene poklicne profile, zato
je bilo smiselno organizacijske enote uporabiti kot delne okvire vzorče-
nja v drugi stopnji. Uporabili smo kvotni vzorec, pri katerem smo izbor
124 oseb glede na postavljene kriterije prepustili bolnišnicam. Sezname so
pripravili v kadrovskih službah. Z razdelitvijo populacije na stratume, ki
so pomembni z vidika raziskave, smo želeli doseči zastopanost zaposle-
nih vseh poklicnih profilov, starosti in spolov tudi znotraj organizacij-
skih enot posamezne bolnišnice. Iz tako oblikovanih subpopulacij je bil v
vzorec izbran vsak drugi zaposleni (način sistematičnega vzorčenja), med
neizbranimi pa je bil do izpolnitve kvot ponovljen izbor vsakega druge-
ga zaposlenega. S slučajno izbiro na nivoju posamezne bolnišnice bi lahko
dobili vzorec, kjer ne bi bile enakomerno zastopane vse poklicne skupi-
ne znotraj vseh organizacijskih enot. Na ta način smo dosegli dobro re-
prezentativnost vzorca. V večjih bolnišnicah so si pri izdelavi seznamov
pomagali s kadrovskim informacijskim sistemom. Zaradi časovne stiske
smo z omenjenim kvotnim vzorčenjem tudi želeli pospešiti proces zbira-
nja podatkov.
Metode zbiranja podatkov
Kot smo že pojasnili v prejšnjih poglavjih, smo se v okviru kvalitativnega
dela raziskave odločili za uporabo polstrukturiranega intervjuja z name-
nom, da bi dobili poglobljen vpogled v procese spreminjanja. Intervjuji so
lahko različno strukturirani, od odprtega pogovora do zelo strukturira-
nih vprašanj zaprtega tipa (Easterby-Smith, Thorpe in Lowe 2005, 114).
V pretežnem delu smo izvajali skupinske intervjuje na način fokusnih
skupin. Držali smo se načrta raziskave, ki je predvideval izvedbo intervju-
jev v posamezni bolnišnici ob točno določenih urah: ob 9. uri z direktorji,
ob 11. uri z vodji ter ob 13. uri z zaposlenimi. Intervju z vsako skupino je
v povprečju trajal več kot uro. Skupine direktorjev in njihovih pomočni-
kov so imele največ pet udeležencev, v dveh bolnišnicah pa sta sodelovala
tematiki največ vedeli in so v času intervjujev lahko sodelovali oz. si vzeli
čas. So pa bili med njimi predstavniki različnih služb, oddelkov ali enot.
V kvantitativnem delu raziskave smo bolnišnicam poslali 3.000 iz-
vodov anketnih vprašalnikov, kar predstavlja 54 % vseh zaposlenih v teh
bolnišnicah. Vsaka bolnišnica je dobila proporcionalno število izvodov
glede na število zaposlenih. Z direktorji oz. v večjih bolnišnicah tudi ka-
drovskimi direktorji smo se dogovorili, da vprašalnike razdelijo glede na
načelo proporcionalnosti po vseh organizacijskih enotah in pri tem po-
leg števila zaposlenih v posamezni organizacijski enoti upoštevajo tudi
poklicne profile, starost in spol. Nekatere vrste sprememb so bile veza-
ne na posamezne organizacijske enote in določene poklicne profile, zato
je bilo smiselno organizacijske enote uporabiti kot delne okvire vzorče-
nja v drugi stopnji. Uporabili smo kvotni vzorec, pri katerem smo izbor
124 oseb glede na postavljene kriterije prepustili bolnišnicam. Sezname so
pripravili v kadrovskih službah. Z razdelitvijo populacije na stratume, ki
so pomembni z vidika raziskave, smo želeli doseči zastopanost zaposle-
nih vseh poklicnih profilov, starosti in spolov tudi znotraj organizacij-
skih enot posamezne bolnišnice. Iz tako oblikovanih subpopulacij je bil v
vzorec izbran vsak drugi zaposleni (način sistematičnega vzorčenja), med
neizbranimi pa je bil do izpolnitve kvot ponovljen izbor vsakega druge-
ga zaposlenega. S slučajno izbiro na nivoju posamezne bolnišnice bi lahko
dobili vzorec, kjer ne bi bile enakomerno zastopane vse poklicne skupi-
ne znotraj vseh organizacijskih enot. Na ta način smo dosegli dobro re-
prezentativnost vzorca. V večjih bolnišnicah so si pri izdelavi seznamov
pomagali s kadrovskim informacijskim sistemom. Zaradi časovne stiske
smo z omenjenim kvotnim vzorčenjem tudi želeli pospešiti proces zbira-
nja podatkov.
Metode zbiranja podatkov
Kot smo že pojasnili v prejšnjih poglavjih, smo se v okviru kvalitativnega
dela raziskave odločili za uporabo polstrukturiranega intervjuja z name-
nom, da bi dobili poglobljen vpogled v procese spreminjanja. Intervjuji so
lahko različno strukturirani, od odprtega pogovora do zelo strukturira-
nih vprašanj zaprtega tipa (Easterby-Smith, Thorpe in Lowe 2005, 114).
V pretežnem delu smo izvajali skupinske intervjuje na način fokusnih
skupin. Držali smo se načrta raziskave, ki je predvideval izvedbo intervju-
jev v posamezni bolnišnici ob točno določenih urah: ob 9. uri z direktorji,
ob 11. uri z vodji ter ob 13. uri z zaposlenimi. Intervju z vsako skupino je
v povprečju trajal več kot uro. Skupine direktorjev in njihovih pomočni-
kov so imele največ pet udeležencev, v dveh bolnišnicah pa sta sodelovala
