Page 36 - Moretti, Melita, in Mirko Markič (ur.). 2017. Organizacijska kultura in organizacijska klima: Teorija, praksa in raziskave v Sloveniji. Koper. Založba Univerze na Primorskem
P. 36
Organizacijska kultura in organizacijska klima
− konsistentnost (angl. cosistency): v kolikšni meri so prepričanja
in vrednote usklajena s politikami in prakso organizacije,
− prilagodljivost (angl. adaptability): prilagodljivost notranjih
struktur pri izpolnjevanju zahtev iz zunanjega okolja, predvsem
pri odjemalcih,
− sodelovanje (angl. involvement): obseg zaposlenih pri odločanju
in timska usmerjenost.
Vsaka izmed dimenzij (poslanstvo, konsistentnost, prilagodljivost in
sodelovanje) ima tri poddimenzije, na katere se nanaša pet trditev (prav
tam). Zanesljivost in veljavnost merjenja organizacijske kulture z uporabo
Denisonega merskega inštrumenta DOCS potrjujejo Denison, Haaland
in Goelzer (2003), Fey in Denison (2003) ter Kotrba idr. (2012).
K prednostim Denisonovega merskega inštrumenta DOCS prištevamo
36 ustrezno zanesljivost in veljavnost merjenja in omogočanje izrisa orga-
nizacijskega profila, kot pomanjkljivost pa lahko štejemo, da vprašalnik
uradno ni bil preveden v slovenščino, prav tako pa ni prosto dostopen.
Merski inštrument organizacijske kulture OCI®
Z uporabo merskega inštrumenta organizacijske kulture OCI® (angl. Organizati-
onal Culture Inventory®) dobimo vpogled v profil trenutne organizacijske
kulture; uporablja se za odkrivanje potreb po preoblikovanju/spremem-
bi organizacijske kulture, za načrtovanje in spremljanje razvojnih progra-
mov ipd. (Cooke in Lafferty 1987). Merski inštrument OCI® vsebuje 120
trditev, ki se nanašajo na vedenja, za katera anketirani menijo, da so pri-
merna ne glede na pričakovanja v organizaciji (prav tam). V merskim in-
štrumentu so upoštevane naslednje razsežnosti organizacijske kulture: (1)
prva razsežnost sega od skrbi za ljudi do skrbi za naloge, (2) druga raz-
sežnost pa od varnostnih potreb do zadovoljstva (Balthazard, Cooke in
Potter 2006).
Trditve so razdeljene na tri dimenzije organizacijske kulture, in sicer
(Ehrhart, Schneider in Macey 2014):
− konstruktivno kulturo (angl. Constructive Culture): poudarek
na zaposlenih in nalogah z namenom izpolnjevanja potreb ma-
nagerjev,
− pasivno/obrambno kulturo (angl. Passive/Defensive Culture):
poudarek na ohranjanju socialne varnosti zaposlenih,
− agresivno/obrambno kulturo (angl. Aggressive/Defensive Cul-
ture): poudarek na nalogah z namenom ohranjanja socialne var-
nosti.
− konsistentnost (angl. cosistency): v kolikšni meri so prepričanja
in vrednote usklajena s politikami in prakso organizacije,
− prilagodljivost (angl. adaptability): prilagodljivost notranjih
struktur pri izpolnjevanju zahtev iz zunanjega okolja, predvsem
pri odjemalcih,
− sodelovanje (angl. involvement): obseg zaposlenih pri odločanju
in timska usmerjenost.
Vsaka izmed dimenzij (poslanstvo, konsistentnost, prilagodljivost in
sodelovanje) ima tri poddimenzije, na katere se nanaša pet trditev (prav
tam). Zanesljivost in veljavnost merjenja organizacijske kulture z uporabo
Denisonega merskega inštrumenta DOCS potrjujejo Denison, Haaland
in Goelzer (2003), Fey in Denison (2003) ter Kotrba idr. (2012).
K prednostim Denisonovega merskega inštrumenta DOCS prištevamo
36 ustrezno zanesljivost in veljavnost merjenja in omogočanje izrisa orga-
nizacijskega profila, kot pomanjkljivost pa lahko štejemo, da vprašalnik
uradno ni bil preveden v slovenščino, prav tako pa ni prosto dostopen.
Merski inštrument organizacijske kulture OCI®
Z uporabo merskega inštrumenta organizacijske kulture OCI® (angl. Organizati-
onal Culture Inventory®) dobimo vpogled v profil trenutne organizacijske
kulture; uporablja se za odkrivanje potreb po preoblikovanju/spremem-
bi organizacijske kulture, za načrtovanje in spremljanje razvojnih progra-
mov ipd. (Cooke in Lafferty 1987). Merski inštrument OCI® vsebuje 120
trditev, ki se nanašajo na vedenja, za katera anketirani menijo, da so pri-
merna ne glede na pričakovanja v organizaciji (prav tam). V merskim in-
štrumentu so upoštevane naslednje razsežnosti organizacijske kulture: (1)
prva razsežnost sega od skrbi za ljudi do skrbi za naloge, (2) druga raz-
sežnost pa od varnostnih potreb do zadovoljstva (Balthazard, Cooke in
Potter 2006).
Trditve so razdeljene na tri dimenzije organizacijske kulture, in sicer
(Ehrhart, Schneider in Macey 2014):
− konstruktivno kulturo (angl. Constructive Culture): poudarek
na zaposlenih in nalogah z namenom izpolnjevanja potreb ma-
nagerjev,
− pasivno/obrambno kulturo (angl. Passive/Defensive Culture):
poudarek na ohranjanju socialne varnosti zaposlenih,
− agresivno/obrambno kulturo (angl. Aggressive/Defensive Cul-
ture): poudarek na nalogah z namenom ohranjanja socialne var-
nosti.
