Page 35 - Moretti, Melita, in Mirko Markič (ur.). 2017. Organizacijska kultura in organizacijska klima: Teorija, praksa in raziskave v Sloveniji. Koper. Založba Univerze na Primorskem
P. 35
1: Organizacijska kultura: temelji, opredelitev, raziskovanje, merilni inštrumenti 35
Znotraj vsakega od šestih sklopov vprašanj anketirani razdelijo 100
točk (največje število točk razdelijo trditvi, za katero menijo, da opisuje
sedanje stanje v organizaciji in željeno stanje organizacije v prihodnosti).
Cameron in Quinn (2011) navajata, da se povprečne ocene anketiranih
analizira na šest različnih načinov, in sicer: (1) s primerjavo po dimenzi-
jah, kateri je prevladujoči tip organizacijske kulture v podjetju ali drugi
organizaciji, (2) s primerjavo med sedanjim in želenim tipom organizacij-
ske kulture, (3) z ugotavljanjem moči organizacijske kulture glede na vi-
šino povprečne vrednosti točk prevladujočega tipa organizacijske kulture
v podjetju ali drugi organizaciji, (4) s primerjavo rezultatov znotraj posa-
meznih skupin v podjetju ali drugi organizaciji, (5) s primerjavo ocen gle-
de na podatke, ki so bili ugotovljeni pri konkurenčni organizaciji ali pa-
nogi, v kateri organizacije deluje, in (6) s primerjavo rezultatov s trendi, ki
so bili ugotovljeni z uporabo tega merskega inštrumenta.
Med prednosti merskega inštrumenta organizacijske kulture OCAI
prištevamo ustrezno zanesljivost in veljavnost merjenja, časovno ekono-
mičnost, omogočanje izrisa organizacijskega profila ločeno po dimen-
zijah in skupno, preprostost vrednotenja ter prost dostop do merskega
instrumenta, kot pomanjkljivost pa štejemo ugotovitev, da vprašalnik
uradno ni bil preveden v slovenščino.
Denisonov merski inštrument organizacijske kulture DOCS
Z Denisonovim merskim inštrumentom organizacijske kulture DOCS (angl. De-
nison Organizational Culture Survey) upoštevamo, prav tako kot z
merskim inštrumentom organizacijske kulture OCAI, dve razsežno-
sti organizacijske kulture, in sicer (1) prva razsežnost sega od prožnosti
do stabilnosti, (2) druga razsežnost pa od notranjega okolja do zunanje-
ga okolja organizacije (Denison 1990; Denison in Neale 2000). Uporab-
ljamo ga pri analiziranju in opredeljevanju lastnosti organizacije z na-
menom izpostavljanja prednosti in nevarnosti organizacijske kulture v
podjetju ali drugi organizaciji.
Denisonov merski inštrument organizacijske kulture DOCS vsebuje
60 standardiziranih trditev, ki se jih respondenti ocenjujejo na Likertovi
lestvici od 1 (sploh se ne strinjam) do 5 (popolnoma se strinjam). Trditve
so razdeljene na štiri dimenzije organizacijske kulture, in sicer (Denison
1990; Denison, Nieminen in Kotrba 2012; Kotrba idr. 2012):
− poslanstvo (angl. mission): stopnja izraženosti vizije in smeri
usmerjanja,
Znotraj vsakega od šestih sklopov vprašanj anketirani razdelijo 100
točk (največje število točk razdelijo trditvi, za katero menijo, da opisuje
sedanje stanje v organizaciji in željeno stanje organizacije v prihodnosti).
Cameron in Quinn (2011) navajata, da se povprečne ocene anketiranih
analizira na šest različnih načinov, in sicer: (1) s primerjavo po dimenzi-
jah, kateri je prevladujoči tip organizacijske kulture v podjetju ali drugi
organizaciji, (2) s primerjavo med sedanjim in želenim tipom organizacij-
ske kulture, (3) z ugotavljanjem moči organizacijske kulture glede na vi-
šino povprečne vrednosti točk prevladujočega tipa organizacijske kulture
v podjetju ali drugi organizaciji, (4) s primerjavo rezultatov znotraj posa-
meznih skupin v podjetju ali drugi organizaciji, (5) s primerjavo ocen gle-
de na podatke, ki so bili ugotovljeni pri konkurenčni organizaciji ali pa-
nogi, v kateri organizacije deluje, in (6) s primerjavo rezultatov s trendi, ki
so bili ugotovljeni z uporabo tega merskega inštrumenta.
Med prednosti merskega inštrumenta organizacijske kulture OCAI
prištevamo ustrezno zanesljivost in veljavnost merjenja, časovno ekono-
mičnost, omogočanje izrisa organizacijskega profila ločeno po dimen-
zijah in skupno, preprostost vrednotenja ter prost dostop do merskega
instrumenta, kot pomanjkljivost pa štejemo ugotovitev, da vprašalnik
uradno ni bil preveden v slovenščino.
Denisonov merski inštrument organizacijske kulture DOCS
Z Denisonovim merskim inštrumentom organizacijske kulture DOCS (angl. De-
nison Organizational Culture Survey) upoštevamo, prav tako kot z
merskim inštrumentom organizacijske kulture OCAI, dve razsežno-
sti organizacijske kulture, in sicer (1) prva razsežnost sega od prožnosti
do stabilnosti, (2) druga razsežnost pa od notranjega okolja do zunanje-
ga okolja organizacije (Denison 1990; Denison in Neale 2000). Uporab-
ljamo ga pri analiziranju in opredeljevanju lastnosti organizacije z na-
menom izpostavljanja prednosti in nevarnosti organizacijske kulture v
podjetju ali drugi organizaciji.
Denisonov merski inštrument organizacijske kulture DOCS vsebuje
60 standardiziranih trditev, ki se jih respondenti ocenjujejo na Likertovi
lestvici od 1 (sploh se ne strinjam) do 5 (popolnoma se strinjam). Trditve
so razdeljene na štiri dimenzije organizacijske kulture, in sicer (Denison
1990; Denison, Nieminen in Kotrba 2012; Kotrba idr. 2012):
− poslanstvo (angl. mission): stopnja izraženosti vizije in smeri
usmerjanja,
