Page 37 - Moretti, Melita, in Mirko Markič (ur.). 2017. Organizacijska kultura in organizacijska klima: Teorija, praksa in raziskave v Sloveniji. Koper. Založba Univerze na Primorskem
P. 37
1: Organizacijska kultura: temelji, opredelitev, raziskovanje, merilni inštrumenti 37
Vsaka od treh dimenzij organizacijske kulture (konstruktivna, pasiv-
na/obrambna in agresivna/obrambna kultura) zajema štiri vedenjske nor-
me, na katere se nanaša deset trditev. Konstruktivna kultura vključuje
dosežke, samorealizacijo, spodbujanje in pripadnost, pasivnoobrambna
kultura vključuje odobritev, odvisnost, izogibanje in tradicijo, agresivno-
obrambna kultura pa opozicijo, moč, konkurenčnost in perfekcionizem.
Anketirani na vsako trditev podajo oceno pričakovanj in zahtev v orga-
nizaciji na Likertovi lestvici od 1 (sploh ne) do 5 (v veliki meri). Zane-
sljivost in veljavnost merjenja organizacijske kulture z uporabo merskega in-
štrumenta OCI® potrjujejo Cooke in Szumal (1993), Xenikou in Furnham
(1996), Xenikou in Simoni (2006), Murphy, Cooke in Lopez (2013) ter
Chaudhry idr. (2016).
Med prednosti merskega inštrumenta prištevamo merjenje dejavni-
kov, ki dokazano vplivajo na učinkovitost, kot pomanjkljivost pa šteje-
mo, da vprašalnik ni bil uradno preveden v slovenščino, prav tako pa ni
prosto dostopen.
Povzetek poglavja
Preučevanje organizacijske kulture, kakršno poznamo še danes, se je za-
čelo leta 1938 z Barnardovim klasičnim managerskim delom in nada-
ljevalo leta 1979 s Pettigrewom. Za razumevanje in preučevanje orga-
nizacijske kulture ni enotnega merila, saj je slednje odvisno od namena
preučevanja organizacijske kulture v podjetju ali drugi ustanovi. Orga-
nizacijska kultura je kompleksen, večdimenzionalen in večnivojski kon-
strukt, ki deluje na organizacijo s pomočjo vrednot, anekdot, artefaktov,
skupnih predpostavk, temeljnih predpostavk, načina čustvovanja, norm,
običajev, mišljenja, obredov, neformalnih pravil, filozofije, fizične podo-
be organizacije, ideologije, metafor, predpostavk, prepričanj, proslav, sta-
lišč, sloga vodenja, tradicije, vizije, vzornikov, zgodb in znanja. Organiza-
cijska kultura v podjetju ali drugi ustanovi je lahko močna ali šibka. Tako
kot družba kot celota tudi podjetja ali druge ustanove vsebujejo mešani-
co organizacijskih subkultur. Na oblikovanje slednjih vplivajo npr. veli-
kost organizacije, starost organizacije, notranja diferenciacija ipd. Orga-
nizacijske subkulture v podjetjih ali drugih ustanovah naj bi oteževale
izkoriščanja celotnega potenciala zaposlenih in ustvarjajo »multikultur-
nost« organizacije.
Za preučevanje organizacijske kulture lahko uporabimo kvalitativ-
ni ali kvantitativni pristop oziroma metodologijo raziskovanja. Kvali-
tativni pristop je primeren za majhne in fleksibilne vzorce, uporablja se
za analiziranje pripovedi (zabeleženega besedila), ki jih o svojih izkuš-
Vsaka od treh dimenzij organizacijske kulture (konstruktivna, pasiv-
na/obrambna in agresivna/obrambna kultura) zajema štiri vedenjske nor-
me, na katere se nanaša deset trditev. Konstruktivna kultura vključuje
dosežke, samorealizacijo, spodbujanje in pripadnost, pasivnoobrambna
kultura vključuje odobritev, odvisnost, izogibanje in tradicijo, agresivno-
obrambna kultura pa opozicijo, moč, konkurenčnost in perfekcionizem.
Anketirani na vsako trditev podajo oceno pričakovanj in zahtev v orga-
nizaciji na Likertovi lestvici od 1 (sploh ne) do 5 (v veliki meri). Zane-
sljivost in veljavnost merjenja organizacijske kulture z uporabo merskega in-
štrumenta OCI® potrjujejo Cooke in Szumal (1993), Xenikou in Furnham
(1996), Xenikou in Simoni (2006), Murphy, Cooke in Lopez (2013) ter
Chaudhry idr. (2016).
Med prednosti merskega inštrumenta prištevamo merjenje dejavni-
kov, ki dokazano vplivajo na učinkovitost, kot pomanjkljivost pa šteje-
mo, da vprašalnik ni bil uradno preveden v slovenščino, prav tako pa ni
prosto dostopen.
Povzetek poglavja
Preučevanje organizacijske kulture, kakršno poznamo še danes, se je za-
čelo leta 1938 z Barnardovim klasičnim managerskim delom in nada-
ljevalo leta 1979 s Pettigrewom. Za razumevanje in preučevanje orga-
nizacijske kulture ni enotnega merila, saj je slednje odvisno od namena
preučevanja organizacijske kulture v podjetju ali drugi ustanovi. Orga-
nizacijska kultura je kompleksen, večdimenzionalen in večnivojski kon-
strukt, ki deluje na organizacijo s pomočjo vrednot, anekdot, artefaktov,
skupnih predpostavk, temeljnih predpostavk, načina čustvovanja, norm,
običajev, mišljenja, obredov, neformalnih pravil, filozofije, fizične podo-
be organizacije, ideologije, metafor, predpostavk, prepričanj, proslav, sta-
lišč, sloga vodenja, tradicije, vizije, vzornikov, zgodb in znanja. Organiza-
cijska kultura v podjetju ali drugi ustanovi je lahko močna ali šibka. Tako
kot družba kot celota tudi podjetja ali druge ustanove vsebujejo mešani-
co organizacijskih subkultur. Na oblikovanje slednjih vplivajo npr. veli-
kost organizacije, starost organizacije, notranja diferenciacija ipd. Orga-
nizacijske subkulture v podjetjih ali drugih ustanovah naj bi oteževale
izkoriščanja celotnega potenciala zaposlenih in ustvarjajo »multikultur-
nost« organizacije.
Za preučevanje organizacijske kulture lahko uporabimo kvalitativ-
ni ali kvantitativni pristop oziroma metodologijo raziskovanja. Kvali-
tativni pristop je primeren za majhne in fleksibilne vzorce, uporablja se
za analiziranje pripovedi (zabeleženega besedila), ki jih o svojih izkuš-
