Page 47 - Moretti, Melita, in Mirko Markič (ur.). 2017. Organizacijska kultura in organizacijska klima: Teorija, praksa in raziskave v Sloveniji. Koper. Založba Univerze na Primorskem
P. 47
2: Nastanek (oblikovanje), obstoj (socializacija), revizija in spreminjanje organizacijske kulture 47
onalne) kulture na posamezno organizacijsko kulture vpliva tudi dejav-
nost, v kateri organizacija deluje (Devine idr. 2007; Nazarian, Atkinson
in Foroudi 2017). Deal in Kennedy (1982) sta dejavnost, v kateri organi-
zacija deluje, opisala ko »en sam največji vpliv na oblikovanje organiza-
cijske kulture« (Deal in Kennedy 1982, 13). Ott (1989) med razloge, zakaj
dejavnost organizacije vpliva na organizacijsko kulturo in zakaj imajo or-
ganizacije v nekaterih dejavnostih podobno kulturo, prišteva naslednje:
− v dejavnosti, v kateri organizacija deluje, obstajajo prevladujoči
poklici posameznikov, katerih lastnosti in značilnosti si deli tudi
večina zaposlenih v organizaciji,
− organizacija je v interakciji z zunanjimi udeleženci (npr. dobavi-
telji, kupci, potrošniki, odjemalci, finančne institucije, lokalna
in državna infrastruktura ipd. ); značilnost kupcev in njihovih
zahtev oblikuje takšno organizacijsko kulturo, da ta vpliva na
uspešnost podjetja ali druge ustanove,
− na razvoj organizacijske kulture vplivata tveganje in hitrost in-
formacij: v monopolnih organizacijah npr. razvijejo drugačno
organizacijsko kulturo kot v organizacijah z veliko konkurenti
(tveganje), v organizacijah, ki prodajajo proizvode preko svetov-
nega spleta (pomembna je hitrost informacij), razvijejo drugačno
organizacijsko kulturo kot v organizacijah v naftni ali vesoljski
dejavnosti ipd.,
− zgodovinski razvoj dejavnosti, njene prevladujoče tehnologije in
hitrost sprememb v dejavnosti.
Obstoj (socializacija) organizacijske kulture
Ne glede na to, kakšna organizacijska kultura obstaja, jo je zaradi uporab-
nosti in njenega obstoja v daljšem časovnem obdobju treba »prenesti« na
novozaposlene, jo socializirati. Socializacijo organizacijske kulture opre-
delimo kot postopek, na osnovi katerega udeleženci v organizaciji prido-
bijo vrednote, norme, prepričanja, predpostavke in zahtevana vedenja, ki
jim omogočajo biti učinkovit in pomemben član organizacije (Griffin in
Moorhead 2014). V organizaciji je socializacija lažja naloga, saj se začne
že v izbirnem postopku (v fazi izbiranja posameznikov), ko zaposlitev ne
sklenejo s tistim posameznikom, ki ne ustreza njihovi organizacijski kul-
turi (Hitt, Miller in Colella 2011; Robbins in Judge 2013).
Beres in Portwood (1979) sta organizacijsko kulturo opredelila kot
»kognitivni referenčni okvir in vzorec vedenja, ki se iz prejšnjih članov
organizacije prenaša na nove člane organizacije« (Beres in Portwood
onalne) kulture na posamezno organizacijsko kulture vpliva tudi dejav-
nost, v kateri organizacija deluje (Devine idr. 2007; Nazarian, Atkinson
in Foroudi 2017). Deal in Kennedy (1982) sta dejavnost, v kateri organi-
zacija deluje, opisala ko »en sam največji vpliv na oblikovanje organiza-
cijske kulture« (Deal in Kennedy 1982, 13). Ott (1989) med razloge, zakaj
dejavnost organizacije vpliva na organizacijsko kulturo in zakaj imajo or-
ganizacije v nekaterih dejavnostih podobno kulturo, prišteva naslednje:
− v dejavnosti, v kateri organizacija deluje, obstajajo prevladujoči
poklici posameznikov, katerih lastnosti in značilnosti si deli tudi
večina zaposlenih v organizaciji,
− organizacija je v interakciji z zunanjimi udeleženci (npr. dobavi-
telji, kupci, potrošniki, odjemalci, finančne institucije, lokalna
in državna infrastruktura ipd. ); značilnost kupcev in njihovih
zahtev oblikuje takšno organizacijsko kulturo, da ta vpliva na
uspešnost podjetja ali druge ustanove,
− na razvoj organizacijske kulture vplivata tveganje in hitrost in-
formacij: v monopolnih organizacijah npr. razvijejo drugačno
organizacijsko kulturo kot v organizacijah z veliko konkurenti
(tveganje), v organizacijah, ki prodajajo proizvode preko svetov-
nega spleta (pomembna je hitrost informacij), razvijejo drugačno
organizacijsko kulturo kot v organizacijah v naftni ali vesoljski
dejavnosti ipd.,
− zgodovinski razvoj dejavnosti, njene prevladujoče tehnologije in
hitrost sprememb v dejavnosti.
Obstoj (socializacija) organizacijske kulture
Ne glede na to, kakšna organizacijska kultura obstaja, jo je zaradi uporab-
nosti in njenega obstoja v daljšem časovnem obdobju treba »prenesti« na
novozaposlene, jo socializirati. Socializacijo organizacijske kulture opre-
delimo kot postopek, na osnovi katerega udeleženci v organizaciji prido-
bijo vrednote, norme, prepričanja, predpostavke in zahtevana vedenja, ki
jim omogočajo biti učinkovit in pomemben član organizacije (Griffin in
Moorhead 2014). V organizaciji je socializacija lažja naloga, saj se začne
že v izbirnem postopku (v fazi izbiranja posameznikov), ko zaposlitev ne
sklenejo s tistim posameznikom, ki ne ustreza njihovi organizacijski kul-
turi (Hitt, Miller in Colella 2011; Robbins in Judge 2013).
Beres in Portwood (1979) sta organizacijsko kulturo opredelila kot
»kognitivni referenčni okvir in vzorec vedenja, ki se iz prejšnjih članov
organizacije prenaša na nove člane organizacije« (Beres in Portwood
