Page 48 - Moretti, Melita, in Mirko Markič (ur.). 2017. Organizacijska kultura in organizacijska klima: Teorija, praksa in raziskave v Sloveniji. Koper. Založba Univerze na Primorskem
P. 48
Organizacijska kultura in organizacijska klima
1979, 171). Tudi Shein (2010) meni, da z organizacijsko kulturo »učimo
nove člane pravilnega načina dojemanja, razmišljanja in čutenja« (Schein
2010, 18).
Ashforth, Sluss in Harrison (2007) model socializacije razdelijo na
štiri faze, in sicer na: predvidevanje/pričakovanje, srečanje, prilagajanje
in stabilizacijo. Prva faza (predvidevanje/pričakovanje) se začne pred vsto-
pom posameznika v organizacijo in vključuje pričakovanja posameznika
o organizaciji, ki jih pridobi na osnovi informacij, ki jih organizacija spo-
roča navzven (v zunanje družbeno okolje). Druga faza (srečanje) obrav-
nava vstop posameznika v organizacijo, kjer posameznik primerja svoja
lastna pričakovanja iz prve faze z izkušnjami, ki jih je pridobil v organi-
zaciji. V tej fazi lahko pride do čustvenih reakcij posameznika na podla-
gi izpolnjenih ali neizpolnjenih pričakovanj. V tretji fazi (prilagajanje)
48 gre posameznik skozi proces prilagajanja in postane integriran v organi-
zacijo. Faza prilagajanja vključuje lastna prizadevanja posameznika, da
se integrira v organizacijo, kot tudi prizadevanja organizacije v procesu
njegove socializacije (npr. usposabljanje, mentorstvo ipd.). V zadnji fazi
(stabilizacija) posameznik z vidika socializacije postane polnopravni član
organizacije.
Slika 2.1: Proces socializacije
Vir: Robbins in Judge 2013, 255.
Robbins in Judge (2013) proces socializacije razdelita na tri faze, in si-
cer pričakovanje, srečanje in preobrazba (slika 2.1). Prva faza (pričakova-
nje) se začne pred vstopom posameznika v organizacijo in vključuje priča-
kovanja posameznika o organizaciji, ki jih oblikuje na osnovi informacij,
ki jih v organizaciji sporočajo navzven. V drugi fazi (srečanje) se posame-
znik, ki je vstopil v organizacijo, sooča npr. s pričakovanji o delovnem
mestu, sodelavcih, neposredno nadrejenem ipd. Ta pričakovanja se lahko
razlikujejo od resničnosti. Zato je izbira pravega posameznika pri izbir-
nem postopku zelo pomembna. V tretji, zadnji fazi (preobrazba) gre posa-
meznik skozi preobrazbo preko formalnih, neformalnih, kolektivnih in/
1979, 171). Tudi Shein (2010) meni, da z organizacijsko kulturo »učimo
nove člane pravilnega načina dojemanja, razmišljanja in čutenja« (Schein
2010, 18).
Ashforth, Sluss in Harrison (2007) model socializacije razdelijo na
štiri faze, in sicer na: predvidevanje/pričakovanje, srečanje, prilagajanje
in stabilizacijo. Prva faza (predvidevanje/pričakovanje) se začne pred vsto-
pom posameznika v organizacijo in vključuje pričakovanja posameznika
o organizaciji, ki jih pridobi na osnovi informacij, ki jih organizacija spo-
roča navzven (v zunanje družbeno okolje). Druga faza (srečanje) obrav-
nava vstop posameznika v organizacijo, kjer posameznik primerja svoja
lastna pričakovanja iz prve faze z izkušnjami, ki jih je pridobil v organi-
zaciji. V tej fazi lahko pride do čustvenih reakcij posameznika na podla-
gi izpolnjenih ali neizpolnjenih pričakovanj. V tretji fazi (prilagajanje)
48 gre posameznik skozi proces prilagajanja in postane integriran v organi-
zacijo. Faza prilagajanja vključuje lastna prizadevanja posameznika, da
se integrira v organizacijo, kot tudi prizadevanja organizacije v procesu
njegove socializacije (npr. usposabljanje, mentorstvo ipd.). V zadnji fazi
(stabilizacija) posameznik z vidika socializacije postane polnopravni član
organizacije.
Slika 2.1: Proces socializacije
Vir: Robbins in Judge 2013, 255.
Robbins in Judge (2013) proces socializacije razdelita na tri faze, in si-
cer pričakovanje, srečanje in preobrazba (slika 2.1). Prva faza (pričakova-
nje) se začne pred vstopom posameznika v organizacijo in vključuje priča-
kovanja posameznika o organizaciji, ki jih oblikuje na osnovi informacij,
ki jih v organizaciji sporočajo navzven. V drugi fazi (srečanje) se posame-
znik, ki je vstopil v organizacijo, sooča npr. s pričakovanji o delovnem
mestu, sodelavcih, neposredno nadrejenem ipd. Ta pričakovanja se lahko
razlikujejo od resničnosti. Zato je izbira pravega posameznika pri izbir-
nem postopku zelo pomembna. V tretji, zadnji fazi (preobrazba) gre posa-
meznik skozi preobrazbo preko formalnih, neformalnih, kolektivnih in/
