Page 52 - Moretti, Melita, in Mirko Markič (ur.). 2017. Organizacijska kultura in organizacijska klima: Teorija, praksa in raziskave v Sloveniji. Koper. Založba Univerze na Primorskem
P. 52
Organizacijska kultura in organizacijska klima
2. oblikovati skupino z dovolj moči za načrtovanje, vodenje in ob-
vladovanje sprememb,
3. ustvariti novo vizijo za usmerjanje sprememb in oblikovati stra-
tegije za njeno uresničitev,
4. sporočati (komuniciranje) ostalim v organizaciji o novi viziji or-
ganizacije,
5. pooblastiti druge zaposlene, da sodelujejo pri odpravi ovir za
spremembo organizacijske kulture, spodbujati tveganje in krea-
tivno razreševanje problemov,
6. načrtovati, ustvarjati in nagrajevati kratkoročne »zmage«, ki
organizacijo premikajov smer nove vizije,
7. utrditi izboljšave, ponovno oceniti spremembe in izvesti nujne
prilagoditve,
52 8. okrepiti spremembe v organizacijski kulturi, ki se kažejo z no-
vim vedenjem in obnašanjem ter drugimi izidi iz organizacije.
Povzetek poglavja
Poglavje opisuje nastanek in oblikovanje organizacijske kulture, sociali-
zacijo, revizijo in njeno spreminjanje. Na nastanek in oblikovanje orga-
nizacijske kulture vplivajo: ustanovitelji organizacije, skupno učenje ude-
ležencev organizacije in utrjevalni proces, ki poteka v daljšem časovnem
obdobju, kultura širšega družbenega okolja (npr. v organizacijah, ki delu-
jejo v več državah, so razvili tako skupno organizacijsko kulturo kot edin-
stveno subkulturo v vsaki državi, te subkulture pa so uskladili z nacional-
no kulturo države) in dejavnost, v kateri organizacija deluje.
Ne glede na to, kakšna organizacijska kultura obstaja, jo je zaradi
uporabnosti in njenega obstoja v daljšem časovnem obdobju treba »pre-
nesti« na novozaposlene, jo socializirati. Pod pojmom »socializacija no-
vih udeležencev v organizaciji« razumemo postopke, na osnovi katerih
se npr. vrednote, norme, prepričanja, predpostavke in zahtevana vedenja
ipd. prenašajo s prejšnjih ter sedanjih udeležencev na nove udeležence.
Trenutno organizacijsko kulturo naj bi managerji redno spremljali
(izvajali t. i. revizijo organizacijske kulture) z namenom trajnostnega ra-
zvoja organizacije, boljšega obvladovanja ter zaradi njenega učinkovitej-
šega doseganja smotrov in ciljev. Revizija orgnizacijske kulture naj bi bil
kompleksen in dolgotrajen proces, ki naj bi ga izvedli šele po skrbnem na-
črtovanju, saj rezultati revizije lahko pokažejo, da organizacijska kultu-
ra ni dobro razvita ali pa z revizijo odkrijemo prisotnost subkultur, ki se
2. oblikovati skupino z dovolj moči za načrtovanje, vodenje in ob-
vladovanje sprememb,
3. ustvariti novo vizijo za usmerjanje sprememb in oblikovati stra-
tegije za njeno uresničitev,
4. sporočati (komuniciranje) ostalim v organizaciji o novi viziji or-
ganizacije,
5. pooblastiti druge zaposlene, da sodelujejo pri odpravi ovir za
spremembo organizacijske kulture, spodbujati tveganje in krea-
tivno razreševanje problemov,
6. načrtovati, ustvarjati in nagrajevati kratkoročne »zmage«, ki
organizacijo premikajov smer nove vizije,
7. utrditi izboljšave, ponovno oceniti spremembe in izvesti nujne
prilagoditve,
52 8. okrepiti spremembe v organizacijski kulturi, ki se kažejo z no-
vim vedenjem in obnašanjem ter drugimi izidi iz organizacije.
Povzetek poglavja
Poglavje opisuje nastanek in oblikovanje organizacijske kulture, sociali-
zacijo, revizijo in njeno spreminjanje. Na nastanek in oblikovanje orga-
nizacijske kulture vplivajo: ustanovitelji organizacije, skupno učenje ude-
ležencev organizacije in utrjevalni proces, ki poteka v daljšem časovnem
obdobju, kultura širšega družbenega okolja (npr. v organizacijah, ki delu-
jejo v več državah, so razvili tako skupno organizacijsko kulturo kot edin-
stveno subkulturo v vsaki državi, te subkulture pa so uskladili z nacional-
no kulturo države) in dejavnost, v kateri organizacija deluje.
Ne glede na to, kakšna organizacijska kultura obstaja, jo je zaradi
uporabnosti in njenega obstoja v daljšem časovnem obdobju treba »pre-
nesti« na novozaposlene, jo socializirati. Pod pojmom »socializacija no-
vih udeležencev v organizaciji« razumemo postopke, na osnovi katerih
se npr. vrednote, norme, prepričanja, predpostavke in zahtevana vedenja
ipd. prenašajo s prejšnjih ter sedanjih udeležencev na nove udeležence.
Trenutno organizacijsko kulturo naj bi managerji redno spremljali
(izvajali t. i. revizijo organizacijske kulture) z namenom trajnostnega ra-
zvoja organizacije, boljšega obvladovanja ter zaradi njenega učinkovitej-
šega doseganja smotrov in ciljev. Revizija orgnizacijske kulture naj bi bil
kompleksen in dolgotrajen proces, ki naj bi ga izvedli šele po skrbnem na-
črtovanju, saj rezultati revizije lahko pokažejo, da organizacijska kultu-
ra ni dobro razvita ali pa z revizijo odkrijemo prisotnost subkultur, ki se
